离职员工管理是一门艺术

　　员工离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，容易造成人力资源成本增加、组织效率下降。但并不意味员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。因此，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一，更为重要的是，对离职人员的管理也是一门高超的艺术。

离职面谈

　　不管离职员工出于何种原因离开公司，这只是雇佣关系的结束，并不意味着从此分道扬镳，人力资源部门要重视分析离职员工辞职的原因，并加强人力资源部门薄弱环节的管理。对于离职员工的初期管理，目前应用较多的是离职访谈，人力资源部门应站在公正、第三方的立场与离职员工展开面谈，消除离职员工的担忧和顾虑，深入了解员工离职的真正原因。同时企业也可以对员工进行挽留，如果挽留成功，能够为企业继续创造价值，稳定目前的员工队伍;即使挽留不成功，也能够降低负面信息的扩散和企业机密外泄的风险。

保持沟通

　　持续沟通表明原公司的一种态度，即通过与离职员工进行持续的沟通，表达出对原职工的重视与关心。与离职员工保持良好关系有助于公司提高品牌知名度和影响力。在离职员工正式离开公司后，应保持电话、信件等的定期、适时的联系，把公司的最新信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这也是一种必要的人才储备策略。通过定期的交流与沟通，离职员工也可以为原公司传递重要的市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现任岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出更加切合实际的改进意见，事实证明，相当一部分的离职员工都为原公司带来了潜在的发展机遇。

再雇佣通道

　　调查显示，财富500强企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1,200万美元的成本。对公司来说雇用一个熟悉本职工作的离职员工与招聘一个新手的成本相比要低得多。当开辟再雇佣通道时，必须重新评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性;并要确保已经保留返聘员工完整的历史档案，保证返聘的员工具备推动公司发展的潜质;并要严格设立返聘条件，比如限制返聘次数与时间;对于极具价值的员工，可以采取准返聘制度，比如对一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。通过精细的离职员工管理，可以减少员工离职时对外界进行负面的宣传、降低公司机密外泄的风险、并树立良好的、负责任的雇主品牌形象和发展潜在的合作伙伴。