管理员工对于管理者而言是个很大的话题，现在也有很多的流派。今天我们从行为学的角度来谈谈，给大家提供一个新思路：通过管理员工的行为来管理员工。可能有的管理者会说：我给员工设定目标，管理员工能否实现目标不就行了吗?的确，在管理员工的过程中，目标管理是非常重要的一个环节，但是往往只做目标管理会有很大的问题。

　　举个例子，某网站为了提升网站的点击率就给网站编辑设定了每个月点击率的目标，编辑为了完成目标，就把每个网页显示的内容减少，本来一个网页就可以显示的内容，故意用几个网页来显示，这样就能帮助他更好地达成每个月的点击率的目标，管理者看结果好像是提升了点击率，但是从长远来看这种做法非常伤害用户的体验，用户要点好几次才能看完本来一个网页就能看完的内容，长期下去用户可能就不会继续关注此网站了。

　　这样的例子还有很多，正如所谓上有政策，下有对策一样，如果管理者只设定目标，员工很可能通过错误的行为来完成目标，所以管理者只管理目标是不够的，还需要管理员工实现目标的行为。

　　但是如果管理者管理员工的行为过多，又会有很大的问题。第一，管理的行为过多会牵扯管理者很大的精力，这样很不实际;第二，管理的行为过多，很容易引起员工的反感。所以，管理者需要管理员工的关键行为，而不是所有的行为。

第一， 管理者需要关注关键行为，而不是普通行为。

　　就像上面说的，员工每天的行为太多，管理者根本没有时间来管理，所以必须聚焦于那些对目标有重大影响的关键行为。所谓关键行为，就是那些对你希望的结果有重要影响的行为。如果用成语来讲，就是事半功倍。举个例子，如果你是公司大客户销售部门的经理，为了带领团队完成公司给你们部门定的销售任务，你需要管理大客户销售的其中一个关键行为就是处理客户异议。因为只有通过有效的处理客户的异议，你才能推进销售，促进成交，从而完成目标。你没必要管理销售人员填写报销等行为，因为这些行为都无法帮大客户销售实现销售目标。

　　管理关键行为的好处在于即帮助你节省出时间，又有助于你实现希望的结果。

第二， 管理者可以通过关键时刻来找到关键行为。

　　想要找出对于员工的关键行为，管理者需要关注员工工作过程中遇到的一些关键时刻，通过对于关键时刻的分析可以找出关键行为。关键时刻是指那些管理者努力过程中对能否达到结果起到分水岭的时刻，打个比方：就像你在高速路上开车遇到了岔道口，这就是一个关键时刻，如果你转错了口，就会让你离自己想去的地方越来越远(如下图)。