中国现阶段不乏成功的企业家、成功的企业，但本土的管理学却并未发展成熟。

　　月底，马云携手多位商界大佬宣布开办湖畔大学，28万元的学费固然令人咋舌，湖畔大学所摆出的超高姿态更是令人惊诧：商界大佬、学术大牛作为讲师班底，所有学员都是已经功成名就的业界精英。联想到本土企业近些年来在国际上的亮眼表现，可以说，中国的企业、中国的企业家都已经取得了不俗的成就。

　　前几年，英国《金融时报》推出了全球20位管理学大师系列报道。在其中，大多数是欧美人士，也有印度人、日本人等，却没有一个中国人。我们不得不面对这样的现实：现阶段不乏成功的企业家、成功的企业，但中国本土的管理却并未发展成熟。

本土管理学存在的可能和意义到底是什么?

西为中用衍生的弊病

　　现代管理学最为重要的起点，就是社会学大师韦伯提出的层级制与管理学大师泰勒提出的科学管理。设计出一个从上到下有着不同等级、职责与权限的层级体系，利用制度、规章和流程来作为内部普遍适用的运行法则。

　　管理就在于调动这个庞大的体系进行有效率的协作，完成目标和任务。层级制有着天然的缺陷与弱点，以至于在后来的发展中，新的管理思潮不断提出一些人本管理的思想与实务手段，来修正科学管理、层级制度对人性的损害与束缚。

　　西为中用的管理，结合到中国各种组织自身的实际，在中国产生了很多水土不服的现象。中国社会的几大特点，让层级制的运用更是衍生了极为严重的弊病。

　　第一，更为严重的官僚主义。任何事物都要讲求流程和层层审批，必然导致毫无弹性、僵化拖延，任何国家的组织都不可避免。只是在中国社会中，这种层级制的控制制度弊端更加显著。除了关卡重重之外，每一层的负责人或是不作为，或是根本主观刁难，一件简单的小事被无限拖延。

　　第二，上有政策，下有对策。面对规章制度，西方人一般想的是简单的遵从，但再严明的规章制度，中国人一般想的是如何变通甚至跳过。在中国的组织中，上面推行一个制度，下面有时只是表面遵从，却多有化解之道。绩效管理经常在中国企业中难以落地，多半是因为这样的原由。

　　比如，为了杜绝你好我好大家好的打分结果，公司强制要求部门内部绩效分数呈正态分布，但部门内部也有对策轮流坐庄，即这个月A的分数低一些，下个月B的分数低一些，总的算起来，大家都差不多。