从能力角度看，房地产行业受绩效导向、竞争关系的影响，表现出鲜明的结果导向、高效执行、问题解决、积极主动的特点，但是在激励他人、团队协作以及推动变革等方面往往表现不足。这些能力的短板常常需要采取措施进行提升。以下是我们对某房地产行业管理者领导力调研结果。

　　图2数据来源：某房地产企业ZF*领导力评估结果

*ZF公司：ZF360度领导力评估是ZengerFlokman公司的一个评估产品。

从潜力角度看，房地产企业的高潜力人才应更加关注积极主动、灵活应变、学习敏感度等因素。潜力常常是表现为冰山下，比较隐性的因子，他预测了一个人未来的发展空间。在日常的评估中，潜力常常被忽略。

从价值观角度看，房地产企业属于新兴企业，相互竞争激烈，为更好地保留人才，地产行业应该特别关注价值观的认同、组织的承诺，否则人才的流失和相互挖角则不可避免。

从经验角度看，对房地产行业而言，营销团队、客户服务中心、工程设计、项目管理、财务成本管理等部门或岗位都是关键性岗位，在这些岗位上的工作经验对员工的成长，积累地产行业的经验至关重要。

综上，我们认为高潜力人才，绝非仅仅高业绩或者高能力的人才，而是要从更全面的角度去评价或者判断。

三、识别和发展高潜人才的最佳实践

1、通过人才盘点识别高潜人才

人才盘点是系统化识别高潜人才的重要手段，人才盘点同时也是对人才进行系统管理的一种流程。一个简单、便捷的人才盘点过程常常包括了“建标准、评价人才、盘点人才”的三个基本环节。以下是我们在某房地产行业为部门经理筛选后备人才时所实施的人才盘点活动流程。

1)建标准

建标准是第一步。在该项目中，我们选择能力与业绩作为基础性评价指标，价值观、动机、经验作为匹配性指标进行评价。

基础性评价指标，在能力维度，我们关注高潜力人才的领导力测评，从品格、个人能力(如问题分析与解决、专业技术与技能、创新、发展自我)、关注结果(结果导向、设定挑战性目标、积极主动)、人际交往(沟通、激励、建立关系、协作)以及引领变革(战略思维、推动变革)五大维度进行评价。在业绩维度，开发业绩测评工具，从领导结果(组织氛围)、绩效结果等维度进行评价。

匹配性指标，则通过开发价值观(组织承诺)、动机测评工具，帮助管理者识别高潜人才。经验维度，则作为补充性指标，备人才盘点会议召开使用。