培训过程中的考核必不可少，考核可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写情况等形式，其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式，对培训内容采取各个击破的战术;口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法，记入培训考核的总成绩;商战模拟类似电脑游戏，把学员分成不同的组，一个组相当于一个企业，组里的每个人担任企业的不同角色，给每个组一定的资金、土地、原材料，让学员模拟经营，选址、投资、选料，看谁达到最好的经营效果;论文撰写可延续到培训结束后几周，类似家庭作业的形式，完成后上交。为了激发管理人员参与和配合培训的积极性，可以将培训考核的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、加薪、奖励等的参考或依据。

　　评估培训效益，联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后找不足，这样才能起到实际效果。

将绩效提升作为培训导向

与其忙着规划大量的培训体系及年度计划，不如先好好思考以下问题：

现在面临的问题是否真的可利用培训来协助解决?

　　所办的培训对于公司在经营绩效的提升或工作的改善上，会有多少可以被衡量的具体贡献?

　　应如何有效评估出受训者在行为的改变及能力的提升上，已达成培训原订的绩效目标?

即将受训的学员是否均已被激发出学习动机和进步意愿?

　　在美国，越来越多企业开始使用客观的行为科学评鉴工具及统计调查技术，来激发学员的学习动机，确认培训需求以及进行培训后的行为评估，进而去伪存真，淘汰效益不好或根本无需的培训课程，为公司省下可观的经费，转而投资在更有意义的人力资源开发项目上。调查显示，如能先进行管理能力的评鉴，确认其强弱势后再针对弱势部分开办培训课程，约可节省45%～50%的直接培训经费。

　　培训在精而不在多，评估培训的效益是为了将有限的资源做最有效的发挥，更重要的是运用良好的方法清楚地调查出员工能力的真正落差，方能将资源集中于最应优先关注的重点地带。培训人员要向公司内部的绩效顾问师角色转型，企业培训也将向绩效导向转型，就现今的评鉴工具及评估技术而言，没有什么培训是不能评估的。所以，请审慎地进行培训前后的评估吧!让您所办的培训成为推动公司成长的可见助力。