一是“限高”，重点规范省属企业领导人员、集团本部等收入相对较高人员的薪酬管理。具体措施包括：第一，固化领导人员基薪，从2009开始对领导人员的基薪进行了固化，近几年来省属企业领导人薪酬基本保持稳定。第二，从严调控集团本部工资增幅。在审核集团本部工资总额时，规定集团本部工资增幅不得超过下属企业工资总额汇总增幅;经营性亏损的集团本部原则上不安排工资增长，严格控制集团本部的工资增幅。尤其是2016年，省属企业集团本部工资总额基本实现零增长，把全部增幅都调剂到一线企业、一线员工。

二是“提低”，确保收入分配向一线企业和基层员工倾斜。具体措施包括：要求企业适度提高一线员工薪酬增幅，规定员工人均薪酬不增长的企业，领导人员薪酬不得增长。

三是“活中”，支持企业探索创新激励分配机制，激发企业活力。具体措施包括下放子企业工资总额管理权限、推动企业建立完善工效联动机制、积极探索中长期激励实现形式等。

通过这几年的努力，省属企业领导人员平均薪酬与职工平均薪酬的差距逐渐缩小，倍数从12.8倍降到9.3倍。通过这次薪酬改革，企业负责人的薪酬机制将不断完善，薪酬水平将更趋合理，和职工的薪酬差距将进一步缩小，据初步测算，薪酬制度改革后，负责人薪酬下降超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。

南方日报：薪酬制度改革是否会影响普通员工收入增长?

王奇：本次薪酬制度改革范围是组织任命的国企负责人，通过确定领导人员新的薪酬管控机制，缩小负责人与普通职工的薪酬差距，同时要求省属企业对本部中层管理人员及属下企业负责人不合理的偏高、过高薪酬进行调控，但也要求防止出现企业内部搞员工薪酬层层压缩、层层降薪。

下一步，国资委也将出台关于企业工资总额与经营效益联动的相应制度，引导省属企业逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。

南方日报：市场化人才选聘是我省国企改革的重要方向，薪酬制度改革对此会否影响?

王奇：本次薪酬改革重点是规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制。本次薪酬改革并不是淡化市场化，通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例

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