忠诚于个人，而非企业

　　位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……(忠诚的员工)不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。卡普利表示，员工忠诚度只是一个从业者术语。研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益。

　　沃顿学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。他表示，管理学专家将这称之为组织承诺。但这一点现在已经开始有所变化。还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。

　　比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少，他说。但当我和这些经理进行交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。员工与企业的关系正变得越来越疏远，他说道，而这正是人们认为企业忠诚度已死的原因。

　　盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了一个不同的看法。该项调查将员工分为三种：敬业员工的特征是从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强。非敬业的员工则是精神上无联系且不是很主动，而主动非敬业的员工则对他们的工作环境持有消极的看法，并容易这这种消极性传播给他人。

　　2000年该项民调显示，敬业的员工比例为26%，非敬业的员工占到了56%，而主动非敬业的比例为18%。2008年这一数字则分别为28%，53%和19%;简而言之，这些数字基本上没有什么大变化。事实上，正如哈特说的那样，人们对日常工作方面的感觉基本没有什么变化。

　　他援引了盖洛普一份题为美国工作场所的状况：2008-2010的调查。该调查设计了12个问题，包含了生产力，处理与同事和管理者的关系，以及员工与组织整体使命一致等内容。报告的出的一项结论是：尽管面临着数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。