工作压力与人员分工是否合理

　　人力资源管理的目标就是要维护内部的公平与公正，如果出现目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等现象，必然会种下人才危机的隐患，长期得不到改善更会导致员工流失。

基于人才流失危机的管理对策

　　员工的流失最终是企业和员工之间两方面问题综合造成的。从员工角度来看，理性的员工在打算离开企业的时候，通常对利弊得失做了权衡，其最终决策取决于他对企业各种利弊的预期，而不是仅仅建立在对利弊的现实分析之上。对员工流失具有决定作用的通常不是一个动机，而是几个动机共同作用的结果

做好薪酬福利与业绩管理，实现待遇留人

　　企业的工资水平的差别是员工流失的重要原因之一，据调查，在人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需还是员工自我价值的体现。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，即企业薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。

　　值得一提的是，业绩评估不力也是影响人才流失的重要原因之一，而业绩评估往往和薪酬挂钩。业绩评估对员工个人来说，是上级和同事等对自己工作状况的评价。现代考核应该关注员工绩效的改进与能力的提升，现代考核的管理者应该更多地担任起引导者与教练员角色，只有考核使员工能力得到了提升，个体受到了尊重，绩效得到了改善，员工才能进步，工作才会有干劲。

为员工的成长与发展铺好组织通道，事业留人

　　对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业兴趣，规划员工的职业发展;对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略;制定与生涯计划相配套的培训计划;有必要时可以修改生涯计划。

　　对员工的职业生涯管理还应该延伸到：关注员工身体健康;帮助处理员工生活和工作的矛盾;帮助部分员工做好再就业和退休计划等等。正是通过企业为员工设计良好的个人发展计划和职业发展通道，来吸引员工，降低员工的流动率和流动倾向。必须强调的是，员工的职业生涯规划和开发工作过程中一定要保持企业与员工的双向交流的顺畅，另外企业可以针对成长类指标对员工的成长状况进行实时的检查和调整。

营造良好的组织氛围，感情留人