有一家民营企业老板从两万元投入起家，仅用了十四年的时间就发展成为一家年产值达二十几个亿的大型集团公司，期间通过资本运作的方式成功的收购了四家同行企业，公司的快速发展使员工人数从最初的一百多人发展到现在的八千多人，企业发展的势头和后劲都非常喜人。

　　但是公司的老板却总是在报怨：公司大了，人心散了，骨干员工都在翅膀硬了之后纷纷另谋高就。通过调研发现，这种现象企业中无独有偶，这也是民营企业发展到一定规模之后出现的普遍现象，流失的人才不仅是后来的新人，连创业时的元老级人才都纷纷离职。如果不能解决好这一问题，不仅会对公司带来不良影响，更有甚者会危及企业安全。

　　对于任何一个企业来讲，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。

　　骨干人才流失的原因，涵盖了企业运营及人力资源管理的各个环节所暴露和隐藏着的所有缺陷，是一系列牵一发动全身的连锁反应，企业的高层管理者和人力资源部门在分析其原因时，要系统诊断，企图以简单的加薪升职或调整工作范围等方法解决，常常会遇到按下葫芦浮起瓢的尴尬

　　造成人才流失的原因很多，综合分析需要从以下四个方面进行检讨：

直线经理的管理方法是否对路：

　　主要表现为管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，大老板高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。

管理沟通是否到位：

　　管理上出现的所有问题都可以归结为沟通不畅所导致,这也突现出管理沟通在企业中的重要性.没有问题是最大的问题,能否在第一时间查觉员工情绪与工作绩效的波动,及时的进行沟通是有解决人才危机最有效的一招.但管理沟通不到位则会表现出员工报怨、消极怠工、人际关系失调，严重者会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。

公司内部的诚信机制如何?承诺是否兑现?

　　客观的说，劳资双方从利益上是对立的，而员工又处在相对的弱势，一方面需要凭借工作表现体现自身价值，另一方面需要在组织中寻找到安全感，最害怕的就是公司经营战略变幻无常，年初的计划没过第一季度就做调整，年中的奖惩没待兑现就已作废，长此已往，员工只有选择黯然离去。