青年失业之谜

　　雇主们宣称，求职者技术能力有限、缺乏经验和数量不足是企业无法填补岗位空缺的前三大原因。如今，失业年轻人口数量惊人;实际上，青年失业率几乎是全球劳动力总失业率的三倍，相当于共有7,400万年轻人失业，占青年劳动力大军的12.6%。由于这一数据统计的仅仅是积极求职的失业人口，因此并不能反映就业情况的全貌。实际上，全球有66%的年轻人赋闲在家。虽然其中一部分无业青年会继续求学或接受培训，为今后求职做准备，但许多人并非如此。在一些富裕国家，学生辍学率达到了30%，在贫穷国家更是高达80%，由此可见，不思进取的年轻人数量令人震惊。

　　在东南亚和太平洋地区，这一问题最为突出，年轻人的失业率是年长员工的五倍。在中东，这一比率是3.8倍，近28%的年轻人没有工作。

　　青年失业率高居不下导致劳动力供大于求，工资标准降低，进而影响宏观经济状况。年轻人或许再也找不回已经失去的一切。例如，失业六个月的年轻人，未来10年的收入将减少22,000美元。青年失业现象常常与政治和社会不稳定相关而这个问题造成的威胁更加严重。

　　在商业世界，我们随时能看到这些现象所带来的种种影响。过去30年里，雇主们几乎放弃了为新员工提供培训，到了艰难时期，往往连老员工的培训和发展投入也一并取消。此刻，我们正在目睹这些商业决策对整个行业产生影响。

　　例如，20世纪80和90年代，北美能源行业陷入低谷，雇主们纷纷削减或取消培训计划，暂停招聘新人。如今，技术创新让行业重焕生机。然而，据能源企业预测，将有半数员工在未来几年里陆续退休，人才梯队后继无人。这些企业在短期内是否有余力对人才资源规划进行适度投资呢?

　　陷于如此境地的不仅仅是能源业的领导者。当全球市场崩溃时，许多金融服务公司便不再招聘初级员工。结果，现在这些公司中层管理人员严重欠缺，因为以前此类领导者都是在内部培养提拔的。

　　人力资源领导者可以对雇主和本地社群的未来利益产生影响。现如今，经验丰富的高素质人才不再唾手可得。为了建立可持续的员工队伍，雇主们就要像获取财务资源那样，为得到合适的人力资源而付出同等的努力。

招聘可塑之才

　　为填补数量可观的岗位空缺，雇主们可以应用可培养的适任人才(teachable fit)策略。也就是说，如果必要的硬技能可以通过合理的方式习得，企业应重点考察求职者的软技能和文化适应能力。这种招聘方法的首创者是万宝盛华集团。