6、改变人资的地位

人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。

为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于重新想象自己：像个领导者

7、打造大胆的人资策略

也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的策略计划之中，大部份甚至连人资策略都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理人才的策略方针，比起市场分析，更为重要。

8、严肃看待人才评估

我们全都认为人是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？奇异公司就有。

在奇异，麦肯锡公司的麦可斯写道，威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。

9、加薪

高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

管理界有句名言，我满同意的：能够被衡量的事情，就会做得到。且让我在这句话后头，加点新说法：能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。

10、设定高如青天的标准

《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激？

才不是。我记得这些老师全都被公认是冷酷严厉，没有例外。换句话说，一个重视人的环境并非温暖又舒适的环境－一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。11、训练！训练！训练！

美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。

这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个智能资本的时代：白领阶级所做的工，有75%至90%会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果：