这两年，企业培训市场可谓如火如荼。据中国企业大学联盟调查，目前国内59%的企业都建立了培训部、培训中心或企业大学，76%的企业培训费用占工资比例1%以上，占工资比例2%以上的企业有27%。预计到2020年，中国企业培训市场容量有望突破1万亿元。

　　培训市场的火爆，一方面反映出企业对通过学习提高员工综合素养、建立学习型组织的重视，培训工作成为了企业健康发展的重要环节。但另一方面也折射出，企业在培训热面前多多少少存在一些困惑，甚至是盲目。

　　记者发现，企业培训机制往往伴随着企业规模和业务发展需求而变化。如世界500强中的宝洁、阿斯利康等企业，已经把内训作为人才培训的重要手段，在企业内部营造自主性学习的机制和氛围。同时，一些中国本土企业在培训热面前也渐渐清醒，从迷信学富五车的管理大师，到青睐内部经验丰富的老员工;从零散的、短期的培训课程到建立起企业内部的长效培训体系。如上市企业中创信测科技股份公司就启动了成本更小、效果可能更好的内部互训机制，鼓励员工积极分享、共同成长。

困惑：需求难分析 效果难转化

　　你要是问员工，你要不要培训，几乎百分之百会说需要培训，你再问，需要什么样的培训，绝大多数人说不清楚自己究竟需要什么样的培训。一家国有企业的人力资源部部长对《企业观察报》记者说道。

　　培训的背后是企业的成本支出、员工精力时间的付出。如何准确掌握企业或员工的培训需求，并把培训效果做转化，是令很多企业HR头疼的问题。

　　HR在做培训计划时，经常会被主事者问到投入产出比如何的问题，所以难免急功近利。如花了钱送一位经理去接受领导力培训，回来后就希望他的领导和管理水平上个大台阶。但事实却是，接受领导力培训只是学习了一个方法论而已，要转化为实际工作中的领导力提升，还需要在主观努力的基础上日积月累。在效果压力下，HR和受训者都不舒服，对培训的积极性都会受打击。

　　在HR受限于时间精力，以及掌握的信息和资源有限时，大多数就只能依赖外部专业培训公司，请培训专业公司做课程设计并提供讲师资源。去听管理大师讲课，或者是把专家请到企业内部来讲课，这是目前很多企业采用的培训方式。

　　但是，很多企业也发现，外训效果很难转化。中创信测科技股份公司人力资源总监贺清君对本报记者说，他在工作实践中发现，大师大多是专业的讲师，擅长演讲，在课堂上煽动性都很强，实操能力却并不强。因此，培训常常出现员工听得热闹，转身就忘的情况。