这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。

　　2、可以通过考试、演式、讲演、讨论、角色扮演等方式，加大对讲师的压力，使他们更精心的准备课程。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。

　　3、通过观察、主管的评价、顾客的评价、同事的评价直接反映课程效果，使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　4、通过把餐厅最关注的指标进行对照，如顾客满意度、销售、成本等，这种方法显而易见。

培训后的跟进、检测

　　这是一项非常重要的工作。有的管理者心中很疑惑，培训后，大家都知道了，都懂了，但为什么在工作中却没有运用呢?这就是由于没有跟进造成的。因此，培训后，必须不定时的对各岗培训后在现场工作中运用的效果进行跟进、检测，以达到的培训的目的。

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