A.决定工资水平

　　首先，对企业情况进行调查，掌握同行业的工资水平，然后确定出高于同行业其他企业的工资水平。工资与职务的重要性和困难程度相适应，实行公开、公正的报酬制度。一般来说，高科技人才要求较高的报酬以证实自己的价值，希望公开、公正而又简明的考评制度，认为好的工作成绩自然有好的回报，承担的责任重大，工作任务艰苦，自然有理由获得较高的报酬。如美国微软公司将其软件开发人员按技术水平分为七个级别(D9-D15)，新进公司的员工被定为D9级，每个级别都同相应的报酬、职位挂钩，每个开发人员都非常清楚自己处于哪一级台阶上，也非常清楚自己需要哪方面的努力才能踏上更高的一级台阶，这一制度无形中成了员工评价自己和评价别人的客观而又公正的标准。

B.工作成绩的正确评定

　　高技术企业的工作特点是其工作内容主要是脑力劳动，其过程、结果均无法以有形产品的数量来加以衡量，因而其绩效衡量是一个难点。如单纯由人力资源部门确定职工的工作成绩，显然较为困难，比较理想的办法是由最了解其工作内容和日常工作表现的直属上司，利用明确的评价指标来对员工的工作成绩作出评定。

　　我国的高科技企业一般都是按照适应市场经济要求建立的，从成立之初就彻底打破了铁饭碗，实行平等竞争，优胜劣汰，能进能出的用人制度，因而，为贯彻效益工资制打下了良好的基础，但是也存在一个问题：高科技企业的工资标准是比照原国有企业的标准建立的，固然远远高出国有企业的一般工资，并具有很大灵活性，但在对外开放的时代背景下，大批外国高科技企业进入中国，提供了远远超出国内标准的工资，并实施人才本地化策略，因此已显得不再具有特别大的吸引力。目前，已有一些国内高科技企业提出了堪与国外在华企业相比拟的工资制度，以增大对人才的吸引力度。

注重技术与管理培训

　　在高科技企业成长的过程中，企业面临着产品的加工制造、产品销售、市场开发、内部行政管理以及相关的事务，这些因素将导致公司的人员数量迅速增加。据有关资料显示，创建时只有21人的风险创业企业，8年后企业人数增长近9倍，达到184人，参与调查的成熟创业企业平均雇佣人数为114人，而未获风险资金支持的公司平均雇员为60人，与美国500家大型企业相比，风险创业公司每年增加雇员34%，而大型企业平均每年裁员4%。同时，高科技企业面临的激烈的市场竞争，必然要求员工对技术发展方向跟踪了解。从这一点来看，培训对于高科技企业具有更为重要的意义。