技术与市场机密的保密

　　高科技企业的发展具有一个特点，即新陈代谢迅速，新创办的企业中很多维持不了几年即告倒闭。根据有关资料统计，高科技企业在创业1～2年内倒闭的比例达到90%。这似乎应验了俗语所说的打江山难，坐江山更难。即使企业在市场上站住了脚，要想维持长期的兴旺，也会面临着二次创业的过程。为此，走向成熟的企业应该转变其创建初期人力资源开发与管理的方法和重点，以使江山更加长久和稳固。

　　高科技企业的员工一般具有较高的知识、技术水平，因而在社会中拥有较多的机会，跳槽的可能性较大。由于企业的科技人员一般都比较了解、熟悉本企业的生产工艺、经营管理情况，掌握企业生产中的专有技术信息、专利权、技术成果，高级管理人员、骨干销售人员了解公司内部具有秘密性质的经营管理方法、经营信息、客户关系，其流失将给企业带来巨大损失，因此，企业人力资源开发与管理的重要问题是尽量降低人员的流动。在人员流失不可避免的情况下要尽量减少其损失，在人力资源聘用合同中，实行劳动用工就业禁止条款，用以约束雇员的行为，内容包括

　　(1)在职人员不得在与企业有相同的竞争业务的企业兼职;

　　(2)不得自行经营与本企业业务相同的竞争企业;

　　(3)不得为自己的利益或他人的利益抢夺本企业的客户;

　　(4)不得引诱其他职工与自己一同辞职，或者为个人私利或他人利益引诱本企业职工离职;

　　(5)强调保密。

　　另外，适应企业内部知识、技术信息管理的需要，建立专门的工作机构，培训专职的知识管理人员进行此项工作。高科技企业本身的特点，决定了其人力资源与一般企业相比有其对应的特点：员工年龄较轻，以技术人员为主，学历较高，有专业技术与知识，其劳动过程又具备探索性、连续性、创造性、竞争性，无法直接监督的特点，这些特点决定对其管理更要趋向于宽松和人性化，强调企业文化的导向作用，引导知识群体自我管理、自我发展。

富有竞争力的工资制度

　　要想吸收并保留优秀的员工，就必须用一流的工资来吸引他们。高科技企业员工较高的人力资本是经过长期投资而形成的，因而必须有足够的工资回报才能补偿其投资成本;同时，由于其工作特点，曾经付出比常规企业人员更多的劳动，有较高的收入也是合理的。据美国的经验，高技术产业部门的工资水平最高，比其他产业部门的工资平均高73%。一些知名的大企业更是用足了工资制度的潜力。如IBM公司认为，要提高员工的积极性，燃起对工作的挑战欲望，充分发挥才能，高工资是必须的。