共识的达成，不单纯的来自培训管理员的推销水平和采用的方法，更多的来自严谨的数据和工作流程分析。所以定义问题分析的结果需以正式的书面报告形式呈现，内容包括：定义问题的工作流程、数据收集方法、绩效分析的结果和测算出的贡献值等;要求具体翔实、思路清晰、逻辑严谨。

明白算出培训贡献值

　　培训需求分析是一项多维度的复杂活动，而定义问题是一项严谨、缜密的数据分析工作，是将没有准确界定的绩效问题和机会转化成为明确的学习路径的过程。这个过程转化能否取得成功，关键在于是否能够既有效率又有成果地获取相关的关键信息，而与其紧密关联的则是对界定数据分析框架的边界的把握。

　　标准的确定、挑选的数量、参与的意愿、精力的投入等，都会对定义问题乃至整个学习路径图最终输出的结果产生质的影响。作为组织内培训需求分析的主导者，培训管理员需要在定义问题的过程中担负起流程专家的角色。这就要求培训管理员掌握适当的工具和科学方法论。

　　做需求分析必须懂得统计，学会研究方法才能知道收集什么样的数据，怎样汇总这些数据并判断培训的必要性。雷蒙德。诺伊教授在《雇员培训与开发》(Employee training and development)中这样强调。

　　定义问题这一特定的培训需求分析工作任务，首先要理解六西格玛的基本概念和原理，看懂正态分布表，理解平均值和标准差，运用Y=f(x)基本公式做绩效变量分析，使用MINITAB等统计软件;其次要理解运用多种数据收集、分析方法和工具，根据需要解答的问题的实质，选择合适的收集、分析方法和工具，保证培训需求分析的专业水平和数据信息收集的全面性和客观性。在这个过程中要能明确界定分析框架的边界，保证数据的核心性和代表性，减少无用、低效劳动;再则能够说清岗位说明书、任务清单和任务分析之间的差别及其具体用途，并能正确引导主题专家，避免将能力、任务、职责三者混为一谈;能够陈述出业务部门的工作任务及其工作流程，以建立起与主题专家进行专业对话的背景平台，同时保证在分析绩效变量、测算培训贡献值时，对数据的来源和有效性能够做出快速而准确的判断。

　　培训对企业绩效的贡献值不是不能计算，也不是难以计算。只要彻底清除感觉、经验和胆量的影响，掌握按数据判断的思考能力，着眼于员工的胜任周期是否缩短、胜任人数的比例是否增加、是否能为股东或客户创造价值等根本问题，同时立足于任务，根据数据来做出选择和决定，通过使用定义问题的方法，就能够完成培训对企业贡献值的测算，使培训需求的决策更合乎六西格玛科学理论，更有可操作性。