在工作中，容易出现两个问题，这是需要我们注意的。

【案例1】

　　程某在某企业工作。企业把他派到国外接受培训，培训前与企业约定了一个五年的服务期。程某培训回来后，企业让他履行服务期，结果他干了几个月就要辞职。企业说：辞职行啊，赔偿培训费吧，这是你的违约金。程某说：行，我赔。企业就计算了一下，对程某说：把你送到国外培训了一年，一共花了16万元人民币，这16万包括往返的机票、国际旅费，以及在国外给你租房子的费用，给你在国外的补贴，给培训机构交的学费，等等。程某不同意，说：我可以赔偿培训费，只有你们向培训机构交的学费才叫培训费，其他的我一律不认。于是双方产生了纠纷。

　　那么培训费到底应该包括什么费用?这起案件到了仲裁庭或者法院，谁能胜诉?有人说企业，有人说员工，其实谁都有胜诉的可能，因为我们国家并没有规定培训费应该包括什么，双方当事人在培训协议里面，也没有约定培训费包括什么。因为没有法律依据，到了仲裁厅或者法庭，就变成了仲裁员或者法官的自由裁量权。所以，为了避免这种情况的出现，建议企业这样做：在培训协议里与员工首先约定，什么叫培训费，也就是说，可以设定一个条款，说清楚本协议中所称的培训费包括哪些，一二三四五六七八九，把想包括的费用都放在里面，最后与员工签署的这个协议，也就变成了双方当事人的约定。在国家没有法律、法规规定的情况下，双方当事人的约定，当然就不会违法，就没有问题，最后产生的是合同效力。这是工作中容易出现的第一个问题。

【案例2】

　　员工冯某接受培训回来以后，企业按照培训协议的要求，让他提供一个五年的服务期。但是服务期刚履行了一年，冯某的劳动合同就到期了。然后企业对冯某说：我们要续订劳动合同。冯某说：对不起，我不想续订了，我要终止合同。企业说：终止合同?那肯定不行啊，你五年的服务期还没到呢。终止合同也行，你得赔偿我们所付的培训费。冯某说：劳动合同到期终止，与你们不续订合同是我的权利，我又没有违约，为什么要赔你们培训费?企业说：那不行，你有五年服务期。冯某说：我要履行五年服务期，但是劳动合同到期，你要跟我续订，我可以不续订啊，法律规定续不续订合同是双方自愿的行为，你们不能强迫我。于是双方发生了争议。

　　冯某该不该付培训费啊?有人说应该支付，有人说不应该支付，到底该不该支付?这是工作中容易出现的第二个问题。这种情况比较麻烦，现在司法界也有两种意见。一种意见认为劳动合同是主合同，培训协议是从合同，那么民商有一个主从合同的概念，说劳动合同如果是主合同，培训协议是从合同的话，那就是主合同存在，从合同存在，主合同不存在，从合同也不需要履行了。如果是这种逻辑的话，企业就败诉了。另一种意见认为劳动合同是劳动合同，培训协议是劳动合同的补充协议。如果是这种逻辑的话，企业就胜诉了。但是谁也不知道，自己将来要仲裁的案子，或者是诉讼的案子，会赶上持哪一种逻辑思路的法官或者仲裁员，这里就存在着很多不确定的因素。所以，最好的办法就是企业自己解决，怎么解决呢?企业既然要求员工至少为企业服务五年，那么就在培训协议里加上一个条款，即规定培训协议签订以后，如果员工的劳动合同终止日期早于他的服务期界满日期，那么双方自动将劳动合同终止日期顺延到服务期的届满日期。企业要做劳动合同期限变更，在培训协议里顺手就做了。即使是劳动合同到了原来约定的日期，企业也不需要与员工续订了，因为通过培训协议的方式已经续订了。