其中，除了工资、福利、奖金等显性成本外，社保、公积金作为隐性成本也必须涵盖在内。从自己这几年的实际经验来看，在这个分析过程中，要对比部门之间的众数、极值和公司总职位族的众数，这远比单独对比部门平均值更有参考价值。之后，这些成本性分析必须与部门产出做对比。

很多老板在被问到裁员先裁谁的问题时，会调侃性地有两个趋势性发言：一个是裁贵的，一个是裁闲的。这两个趋势性调侃有一定道理，但从HR操作角度来看，又都不十分严谨。我们以上的数据分析，就是为了找出贵、闲两类人群的所在。当然，贵和闲都是相对概念，应该定义为性价比低。

举例来说，一个年薪几十万甚至上百万的销售总监，从绝对值来看，绝对是企业中贵的那一部分，但从其给企业带来的实际收益来看，相对价值的对比他就有可能是贵族，有可能是非贵一族。这个简单的道理，适用于企业中的任何一个职位。但是销售总监的例子大家容易认同与理解，同理却不一定能推论到一些边缘人群身上。因为这些边缘职位绝对值不贵，甚至很廉价，所以容易被忽略。我本身在软件、高新企业，对此很有感触，会经常跟高层举这样一个价差错觉的例子：一个月薪12K的工程师贵了，要慎之又慎的考虑要不要进，进来后也特别关注他的工作表现。一个月薪2K的工程师很便宜，先进来试试看，进来后往往也就抛在脑后忘了评估，以及结果到底是行还是不行。

其实，一个月薪2K的人真的如想象般廉价么？不见得。其2K是显性成本，我们还要付出社保、公积金等可度量的隐性成本，还有很多无法度量的更大面积的隐性成本，如：因能力欠缺而支付的培训成本、不得不累加其工作量或弥补其工作误差造成的加班成本、可能带来的项目延期或短期压力调整的成本、不良影响力所增加的管理成本等等。些隐性成本累加起这，可能从2K直接增加到4-5K！

而从研发项目的周期来看，这部分初级岗位并不是时时需要。为了这短期可以干活付出长期成本，显然是不划算的。更何况，根据新政策，企业招人越来越趋于请神容易送神难，风险难以估量。

做内部数据分析，就是要找出这些性价比低的人群，确认裁员名单，揪出被忽略的死角。我一直赞同人力外包，在新法对裁员作出种种限制的情况下，转向业务外包模式，不仅可以发现并剪裁性价比的边缘职位，且能有效去除死角。当然，裁撤这些人员，企业需要支付的成本也要一并计算清楚。

最低限度要合法