下面是快车毕业生人力资源网为大家整理的《关键时期，HR要站队位置》文章，仅供参考。

作为HR，更要对各种信息有理智客观的判断，清楚哪些报道不负责性，以及其中的指向性，不能被媒体牵着鼻子走。

我不是说HR不能谈情义，只是，在劳资这个游戏中，HR首先得明确自己所在的位置，认清位置才能清楚职业职责，没有了这个基础，空谈情义，算不上一个专业的职业经理人。

那么，HR在劳资这个游戏中到底处在什么位置？很多人都赞同劳资双方的桥梁这一定位，我也赞同。这个定位，决定了我们在工作中既要站在老板（资方）的立场考虑公司的管理，又要站在员工（劳方）的立场考虑员工的利益感受，达到双赢发展的目的。偏向任何一方，都会使我们工作的目标迷失，得不到劳资双方认同。

因此，被媒体牵着走，变成了劳方单一的代表，站在与资方完全对立的基础上，过分要求企业的所谓社会责任，是HR所不能做的。相反，越是这样的非常时期，我们越需要考虑到资方的长期可持续性发展。

一个企业在发展顺畅的时期，会不自觉地扩大生产，带来更多职位需求，满足更多就业人口。这时，企业履行社会责任完全是一种自发和健康状态，社会经济也因此形成正向的良性循环，劳动力人口也跟着市场合理流动，自发调节。

但是，当经济大环境不好，企业经营困难，企业能做的最大努力无非开源节流。在开源不足的情况下，节流成为最有效的调配手段。如果连这个活路都不留给企业，最终的结果就是企业破产，更多的原企业员工短期内不得不全部陷入失业队伍，这将给本已经脆弱的经济带来更大的就业负担。

所以，我支持企业为了活下去所作的任何努力，包括裁员、减薪。因为对资方，活下去是硬道理；对劳方，有资方活下去的前提，才有就业的可能性。当然，我不赞同HR仅作为裁员、减薪的执行者。我们该给老板的意见一定要提，即便不一定能够得到全部的赞同或者支持，但这些意见是对我们自己的职业和道德负责，更是对我们自己内心负责。

这远比自怨自艾、无奈挣扎的立场好得多。而且，HR基于对企业的业务、财务等内部数据、战略调整布局，以及行业的走势有深入了解的基础上，确实可以从这些方面着手：

分析现有内部数据

一个企业的运作无非人、财、物三项，无论是从国家现行政策，还是从经济自然趋势来看，人的成本都是不可小觑的，特别是对一些新兴的高新技术企业，人工成本是企业最大的成本支出。所以，我们必须对人的成本有系统性总结，作为裁员建议的数据支撑。