随后，面对没有去广元分公司报到的万某，该公司以他无故旷工为由，单方面作出解除劳动合同的通知。锦江法院一审判决，公司向万某支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金11万余元。

　　公司败诉的一个主要原因，就是原劳动合同中约定的工作地点除了公司办公场所外，也包括公司委派的工作场地，但委派的具体工作场地并不明确，不能认定可以根据合同约定将员工委派到任何地方工作。

　　这关系到劳动者的工作生活环境变化及就业选择问题，应当属于对劳动合同的变更。法官解释，在就变更工作地点的问题用工双方未达成一致意见的情况下，公司单方面解约属于违法行为。

律师点评

自主用工权和经营管理权

也应受到法律保护

　　郭某是销售代表，企业与其约定的工作地点是‘四川省’，即他负责全省行政区域的销售。这个范围非常明确清楚，针对其工作性质来说是合理的。四川谷雨律师事务所副主任李声雯认为，签订劳动合同时，郭某对其可能从事销售的区域范围是清楚确定的，就已能预见到在四川省区域内从事销售工作对其生活是否会造成不便、是否会对其切身利益造成影响。我认为，只要单位不将郭某调到别的省级行政区域工作，就不属于工作地点的变更。

　　在锦江法院的判例中，单位和万某约定的工作地点是单位办公场所及其委派的工作场地工作。这种约定存在不确定性，即万某在签订劳动合同时不能确定单位可能会委派他去的工作地点，该约定存在约定不明确的情形。该单位与万某的劳动合同缺少了关于工作地点这个必备要求的明确约定。

　　工作地点就是劳动合同履行地。李声雯解释，为了防止单位随意性地调动劳动者的工作地点，给劳动者生活带来影响。《劳动合同法》将工作地点的约定规定为劳动合同的必备条款。但是，法律对于工作地点的变更问题的规定采取了一刀切的强制规定，只要劳动者的工作地点与劳动合同约定得不一致，均应当适用协商一致原则。如不能协商一致的，企业不得擅自变更劳动者工作地点。实践中，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。

　　这种一刀切的方式对工作地点以及工作地点变更进行强制性规定，不具有合理性。合泰律师事务所杨海斌律师说，虽然《劳动合同法》为了追求劳资关系的平衡而倾斜于劳动者，但劳动者的自由择业权与单位的自主用工权和经营管理权都是独立的、合法的权利，都应当受到法律保护。当工作地点发生变化时，劳动者的自由择业权与单位的自主用工权和经营管理权必然发生冲突。在实践中，应当根据工作性质不同、变更情况不同等情形区别对待，不应采取僵硬的一刀切的方式处理。