迷思二：别人的成功经验可学吗?

　　一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受其它企业的招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解，他在专业市场中的身价有多高;在另一企业的类似工作对比之下，他所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。

　　企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检讨，然后协同相关高层主管采取若干具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制等。

　　现实：除了GE，谁都不是GE!

　　事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资源策略必须符合企业模式，必须坚持系统思考，认真思考自己所处的经营环境、技术、人员等多方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。如果他人的东西真的都那么厉害，具有通用性，岂不是大家都可以借鉴，都成了GE吗?

　　企业在找标竿时当然一般也会锁定可比的那些对象，而非盲目地拷贝。问题是，你如何知晓别人内部的方方面面?

　　这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上，更多的是理念和方法上的，是系统的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很多公司应用，因为它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不仅仅是工具或一套数据，它是可以学习应用的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个管理体系去实践，就是自己要动脑筋的了。

　　再如，人家的基薪和奖金比例怎样?和什么挂钩?别人的强制分布和绩效管理是如何联用的?他跟你一样花了那么多的培训经费?像你一样不给其它部门或岗位试用的机会?跟你一样在炒了鱿鱼后不会影响客户服务?不一而足。

　　如此说来，我挖他的人倒实为一种有效的借鉴方式了!用其一人，知其一部;用他的一个团队，我岂不知其全部了?!