我经常向处于营销、IT和人力资源领域的公司、行业协会和专业社团发表演说。而每次我面对从事人力资源工作的听众时，演讲结束后总会有人来找我，想与我谈谈我在2005年《快速公司》杂志(Fast Company)上发表的一篇文章。这篇以我们为何憎恨人力资源部(Why We Hate HR)为题的文章旨在激发大家展开讨论，并产生了长远的影响。直到今天，人力资源高管们还忍不住要对其大加赞美、谴责、剖析和辩论。我想，这说明这篇文章成功了许多人力资源领导人仍然对自己在组织中的角色感到失望，并下决心采取更多的行动。

　　我有一个建议。如今，这篇富有争议性的文章发表已接近五周年，也许该是改变讨论话题的时候了。我认为，真正的问题并非像我在原文中提出的那些观点一样不是人力资源高管在财务上不够精明，不是他们对项目交付的关注甚于价值提升，也不是他们无法像传统的强权领导人那样行事。真正的问题是，对于企业中的人力资源因素，大多数组织并不像他们对待财务、营销和研发那样严格、精细、富有创造性。如果公司及其CEO对组织中的人力资源工作尚且马马虎虎，那么我们又怎能指望人力资源部的人像我们(以及他们自己)所期待的那样，认真地履行职责呢?

　　这是我从那些在艰难经济形势下成为大赢家的各种公司中多次领悟到的启示。除非你能在工作场所创造出某些独一无二、与众不同、令人信服的东西，否则你就无法在市场上做到独一无二、与众不同和令人信服。你的战略就是你的文化;你的文化就是你的战略。我所见过的最成功的公司都知道，他们最重要的商业决策并不是推出哪些新产品或进入哪些新市场。真正重要的是他们吸纳了哪些新人才，以及他们如何营造一种环境，让组织中的每个人都能分享创意、解决问题，并在心理和情感上与企业融为一体。

　　例如，商业战略家们都极力推崇太阳马戏团(Cirque du Soleil)和它那些重塑马戏行业、开创全新娱乐类别的创意。但太阳马戏团也同样重视自己的演员，正如它对待表演的逻辑那样一丝不苟。在招聘和评估新人才方面，它开创了一套我所见过的最富创意、最严格的方法，并极力确保新人才能理解并接受它的工作方式。它在自己吸引的人才和交付的产品之间，以及经营方式和招聘对象之间，都建立了明确的联系。

　　马戏团的创意总监林恩·休厄德(Lyn Heward)是这样解释的：我们这里没有明星。节目才是明星。所以，我们的评估要比一般的人才评估更深入。我们需要了解艺术家的个人素质。你能翻多少个筋斗当然很重要，但更重要的是，你要以开放的态度接受我们的流程，靠顽强的毅力完成任务，并对表演充满**。这才是我们真正要寻找的人才。