一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。绩效管理工作是一套建立在组织与个人间有系统的绩效管理活动过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度。

　　有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成。

　　具体来说，有效的绩效管理工作可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平、激发员工的潜能。

绩效管理工作往往与工资收入挂钩

　　员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性;

企业通过目标设定以及目标绩效管理制度

　　可以激励员工的奋斗热情和潜力。其次有效的绩效管理可以推动人力资源绩效管理的系统化，它直接取决于绩效管理工作体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。因此，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。

在绩效管理方面主要在两个方面有重要突破：

绩效管理工作的方式从一刀切转变到尊重个体价值的实现

　　以前，公司的业务部门(包括项目部、研发部和市场部)都和后台职能部门(人力资源部、财务部)一样，除非在外地项目期、调研访谈或外出拜访客户，都必须实行坐班制，严格按照公司的行为规范进行考核，在工作时间和办公地点上进行限制，导致很多员工心生不满，人员流动率高居不下。经过一年的努力和调整，针对不同的部门、不同的业务性质，适用不同的绩效管理工作方式，譬如对业务部实行弹性工作制，在保质保量完成工作的前提下，可自由安排时间和办公地点，大大激发了员工的积极性，人员流动率也大大减少。

绩效管理工作的重点从强化量化指标转变到量化与质化的并重

　　由于行业的特殊性，公司员工工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，不宜一味追求量化，而且其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现出来，更这增加了绩效管理和考核的难度。

　　考虑到员工工作过程复杂，绩效有较明显的复合性的特点，因此，公司决定转变思路，综合考评其工作过程与行为结果，赋予各自不同的权重，譬如，新入职或者工作经验较缺乏的员工工作过程的考核系数较大，而对于项目主要负责人其行为结果的考核系数较大，而且这两者的系数是根据员工在个项目或业务中的岗责动态变化的。这一举措也大大提高了绩效管理工作的公平性和合理性。