绩效管理的话题一直是人们所热议的，人们普遍存在的对绩效管理的抗拒心理，以至于现在很多公司在推行绩效管理时都会遇到员工们的抱怨。

　　凡是推行绩效管理的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪。然而，绩效管理是组织生存的唯一目标(彼得德鲁克)，尽管绩效管理工作不招人待见，却是一项极为重要、不得不做的工作。因此，如何减轻员工对绩效管理工作的抵触情绪，更有效地推行绩效管理工作，就显得尤为重要。

　　笔者根据在不同性质、不同规模企业与单位从事绩效管理工作近20年的经验教训，总结了影响员工对绩效管理抗拒的几个主要原因和对策如下。

一、绩效管理工作工作宣传不到位

　　绝大多数企业的员工，一听说公司搞绩效管理，马上想到两个字一一扣钱。导致这种认知偏见的主要原因，除了绩效管理工作挂钩的负面导向外(即很多企业搞绩效管理以处罚为主)，还有一个重要原因，就是宣传不到位。很多企业在定制度、征询意见、培训宣传等方面都只针对管理层开展，很少专门针对普遍员工开展，员工们大多是通过各级管理者来了解绩效管理的。而很多管理者自身对绩效管理的认识都不到位，特别是很多管理者自己都反对搞绩效管理工作，再由他们做二传手，给员工宣导绩效管理，就会出现很多扭曲、负面的信息。

　　根据我们的经验，做好绩效管理宣传，有两点非常重要：一是不但要做好各级管理者的宣传，而且要由专业部门和人员专门针对普遍员工进行培训和宣传，让他们认知到绩效管理对于企业和个体的价值，消除误会。二是由专业部门制定诸如《绩效管理50问》这样的掌上手册，给每个员工派发并组织学习和竞赛。

二、绩效管理考核指标体系设计不合理

　　一是考核指标制定过程不透明、员工不认同。不少企业管理者给员工制定考核指标时一言堂，甚至压指标(就是强行给员工确定考核指标)，根本不听取员工的想法和意见，结果必定导致员工反感。摩托罗拉公司给员工制定绩效管理工作指标之前，要求经理人必须给下属五个问题先思考，然后再沟通，共同确定考核指标。这既是对员工的尊重，也能很好地体现过程公平，上下同欲者胜，以此确定的指标更容易落实。

　　二是指标设计缺乏针对性，千篇一律。这样设计出来的考核指标，很容易出现考核评分差异很小，做得好的与做得差的得分差不多。这就会让表现优良的员工感到迷惑。要做到绩效管理工作指标具有针对性，一定要结合岗位的特点来设计。有的注重结果、有的注重过程;有的主要考业绩，有的主要考能力行为。