同前雇员保持联系使得公司能更容易把这些人招回来。德勤估计，雇用前雇员每年为它节省了380万美元的猎头费。

　　最后，关系型策略能有效地树立企业的好名声。例如一家律师行在进行招聘面试时，会向应聘者提供它的同事会名单，并鼓励他们联络自己的前雇员，以增加对企业的了解。

转向一个组合策略

　　虽然关系型策略能够带来多个好处，企业还是需要根据具体情况去调整它们的策略。经理人应当制定一个策略组合，其中包括预防型、报复型和关系型策略。在选择采取哪些类型的应对措施时，经理人需要权衡因员工流失而产生的行政及人力资本损失，相比较于潜在的社会资本收益孰重孰轻。

　　经理人应当考虑跳槽员工将会带走的知识。在某些情况下，那些知识是通用的，虽然对公司有价值，但是战略重要性不高，并且能够通过聘用新人或培训现有员工来替代。另外还应考虑跳槽员工的去向，特别要搞清楚他们是投奔了合作者还是竞争者。员工流失到合作公司，一般都能够带来一些机会，产生潜在客户、供应商或者战略合作伙伴方面的社会资本。然而，当他跳槽到竞争对手那里，对手就可能利用他的知识来对付你。

　　这两个因素跳槽员工的知识和去向可以构造出四种不同的情景，每一种需要一个不同的应对策略。

　　第一种情景，拥有通用的或者低战略重要性知识的员工跳槽去竞争者那里。这类跳槽会损害企业的生产能力，同时增加其竞争对手的相应能力。虽然这些跳槽员工能够被替代，但是招聘和培训费用会是一笔不小的开支。于是在这种情景中，推荐使用预防型策略，它本来就是为留住现有员工而设计的。