一家电子产品研发制造业企业，有一名一线派遣员工前段时间突发疾病，医生诊断为肝功能衰弱。由于公司一线员工流动较大，公司和派遣公司签订的合同规定，派遣一线员工需转正后才缴纳社保，该员工入职不到3个月，未转正，没有缴纳社保，导致该员工医疗费用无法报销，现员工家属希望公司承担全部医药费用，且家属怀疑是由于公司的坏境造成该员工生病。

　　这种情况下，HR该如何妥善处理这件事呢? 所谓劳务派遣，就是由劳务派遣单位先与劳动者签订劳动合同，再与实际用人单位签订有偿民事合同，将劳动者派遣到该单位工作。

　　派遣员工是劳动合同法颁布后的一个特别存在。用人单位基于规避用工风险，避免签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金等原因，而派遣单位则是作为一个用工中介，为了获取一定的利益，于是许多员工成了派遣员工。根据派遣单位、劳动者、用工单位三者之间的关系，劳动者与派遣单位之间是劳动合同关系，即派遣单位是用人单位，双方之间应当适用劳动合同法，享受劳动合同法规定的权利和义务。

　　案例中，派遣员工发生重大疾病，用工单位未缴纳社保，无法进行医疗费用报销。作为用工单位的人资，必须明确用工单位与派遣公司的协议内容，是否约定了由用工单位缴纳社保。

　　另外，符合工伤条件的派遣公司应当为伤者申请工伤认定，如单位拒绝，个人可以申请，期限为一年; 带伤者伤情稳定，如有残疾，可以申请劳动能力鉴定，确定伤残等级;如单位为伤者上了保险，伤者依法享受《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇;如单位未买社保，按《工伤保险条例》执行;如派遣单位无力赔偿，可以追加用工单位赔偿。

　　与员工协商，明确告国家法律法规对非工伤医疗期的规定以及社保所报销医疗费的额度，让员工清楚自身的权益;作为用人单位尽量按照相关法律法规办事，这是为企业形象打下基础，同时也是做给公司其他在职人员看。

　　像案例这种劳务派遣公司和用工单位有协议的，员工在追究责任的时候应该以劳务派遣单位为被告，法院判断责任以后，由劳务派遣公司负责承担赔偿责任。赔偿过后，劳务派遣公司再根据与用工单位签订的劳务派遣协议，追究用工企业的责任。

　　双方协商好赔偿比例后，如果用工单位垫付的医药费多过应该承担的责任，由劳务派遣单位补偿给用工单位，如果工单位垫付的医药费少于应该承担的责任，应该补给劳务派遣公司。