传统上，对于员工跳槽，企业会采取两种类型的应对策略：预防型和报复型。

　　第一种策略，经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。

　　而采取报复型策略的企业，则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。

　　不管是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处(比如更好的工作环境)，后者是增加跳槽成本(尤其是打官司的威胁)。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。

　　其实还有一种应对策略，即关系型策略。它与传统策略不同之处在于，它不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。

　　运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的同事会计划，已经采取这种方式的公司包括宝洁、第一资本(CapitalOne)、微软、毕马威、埃森哲(Accenture)、麦肯锡，以及壳牌。通过这样的计划，企业赞助各种论坛(比如会议、社交聚会、在线社团)以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。

　　在得到有效的实施之后，关系型策略可以为企业文化带来至少三方面的好处：一是加强与潜在客户的联系，二是增加人力资本的储备，三是树立企业的好名声。

　　正像前面讨论的CooleyGodwardLLP的例子所表明的，当前雇员在他们的新企业里担任了重要的决策角色时，他们可以变成客户开发的最好切入点。这种社会资本对于试图打入新市场的企业特别有用。

　　关系型策略还能增加利用非常规的人力资本来源的机会，从而减少与招聘有关的行政成本。人们辞去工作常常是为了寻求他们在当前公司里所没有的职业机会，或者是由于非工作的原因(例如配偶的工作地点变动，照顾孩子或者年迈的父母)而离开。但随着时间的推移，这些问题可能变得无关紧要，或者企业里可能出现了新的机会，对他又有了吸引力。