这种文化高度重视员工的水平。施密特和罗森博格建议企业效仿研究机构的做法，成立专门的招聘委员会来评估候选人，并决定是否发出录取通知。这有助于降低一线经理的偏见，并鼓励员工以团队方式来思考问题。这样一来，新招募的员工不仅会忠于自己的上司，还会忠于同事。与其他行业的多数公司不同，谷歌必须给予员工充分的自治权：如果员工感觉发展受阻，便有可能将创造力和野心用到其他地方。

　　尽管书中并未提及此事，但谷歌的管理理念无疑源自其联合创始人谢尔盖·布林(Sergey Brin)和拉里·佩奇(Larry Page)的职业生涯。他们二人都是年轻有为、目光远大的技术天才，凭借谷歌获得了巨额财富，促使该公司敢于承担其他企业想都不敢想的风险。正因如此，谷歌才拍摄了大街小巷的街景照片，扫描了各种书籍的影印图片，甚至设计了无人驾驶汽车和记录眼前一切的谷歌眼镜。

　　但有趣的在于，尽管经常自省，但谷歌仍然陷入了很多法律纠纷。还有不少人批评其违背了不作恶的信条。要理解这个问题，可以阅读一下施密特与维基解密创始人朱利安·阿桑奇(Julian Assange)的对话。

　　在阿桑奇看来，谷歌代表了技术帝国主义，是一个庞大的集权恶棍，象征着隐私的灭亡。很多欧洲政府官员也都持有类似的观点，并对谷歌展开了调查。施密特和罗森博格未能借助此次出书的机会充分阐述该公司在这方面所面临的困境。

　　谷歌增长的主要原因，是因为他们抛弃了传统MBA课程模式：它的成功已经有目共睹。然而，这也恰恰是《谷歌如何工作》的缺陷所在。谷歌的成就令施密特和罗森博格的建议备受瞩目，但不容忽视的是，他们的很多经验只有放在利润丰厚、增长迅猛的市场中，才最为适用，很多利润低下的行业无法借鉴而多数管理者恰恰处于后一种环境。

　　另外，尽管他们的确给出了一些新颖创意，但偶尔还是会发表陈词滥调的建议：减少会议、缩小团队、不用唯唯诺诺之人。虽然他们并没有公开炫耀，但洋洋得意之情却溢于言表。事实上，倘若他们能够透露一些谷歌从最大的失败中吸取的教训，或许可以更具教育意义。

　　谷歌的管理模式可以通过各种方式融入各类企业。但多数企业的管理者之所以能够获得和保住自己的职位，都是通过稳妥地维护组织模式实现的，而不是频繁改变。即使了解了本书中介绍的管理模式，也很少有公司愿意主动改变。正因如此，我们更有理由为谷歌的独特成就而赞叹不已。

　　来源：新浪科技