事先的预防，充其量也仅仅是将损失的程度降低，但是，应对员工跳槽的关键，还是要从企业的自身找原因，是什么原因导致了企业向心力不足?吸引员工的动力是什么?搞清楚了这些内容，然后从体系制度上加以修缮，这样才能一劳永逸。

　　事前，是决定事件后果的第一道关口，如果这关失守，后面的策略将会出现被动。因此，在事前管理上，需要从道、术、计等三个方面进行全面防守。

　　道是主流、大道，是需要弘扬和重视的谋略。

　　全面薪酬战略是有效防止跳槽的策略之一。

　　(2)员工生涯规划管理

　　职业生涯规划，就是对于员工的发展，不单一地以晋升角度考虑，而是根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工规划职业生涯;而企业也可以通过内、外部环境优劣势的详细估量，在企业整体战略目标的指导下，设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向，从而为员工未来发展指明方向。

　　实际上，企业能否持续发展，关键在于是否后继有人，形成持续的动力。因此，企业应该根据企业的关键岗位，定期进行风险评估，如某岗位的人做得怎样、该人才流失对公司有多大风险等。并且以此做出接班人计划，甚至培养后备的梯队。如果有人突然离开，就应该有人立即接替，特别是关键岗位不能出现真空。

　　要想阻止集体跳槽，就要找出其根源，还需要从源头上预防，就是让员工感受到有归属感的企业文化氛围。如果一个公司的文化一片和谐，外界是很难挖墙脚的。

　　细心的人可以发现，此次联想挖脚的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位，这对职业经理人来说极富吸引力，在他们看来职场机遇比金钱或者其它东西更为重要。

　　所以，应对跳槽的一个办法就是不让员工触及天花板，企业要搭建一个更大的平台，供心大的经理人重新起舞，往往可以达到双赢。

　　术就是方法，一些实际中的明策、正策。

　　跳槽一般发生在知名公司的高层管理者、市场销售人员和技术研发人员当中，企业领导们要未雨绸缪，提前和这些人签定《聘用合同》及《竞业限制协议》。通过对竞业限制圈里跳给企业带来的负面影响。

　　(2)兴趣危机管理

　　日本索尼公司每周出版一次的内部小报上，经常刊登各部门的求人广告，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。这种内部跳槽式的人才流动，为人才提供了一种可持续发展的机遇。