两名犯错在先，自己出走的90员工，竟然引发有15年历史、京城首屈一指的凯尚超市爆发严重的信誉和经营危机，甚至陷入关店、面临法律诉讼的尴尬境地，案例中呈现的90后员工已经在许多传统企业引发蝴蝶效应，成为这些企业不得不面对的生死门。

　　一直以来，80后员工管理都是企业界的热门话题，包括80后员工的微观管理方法、措施以及用人策略。遗憾的是，在企业界还没探讨出有效管理这类员工的管理方法时，更加不靠谱的90后员工已经渐渐步入职场，甚至开始成为某些行业的就业主力军了。

　　对于企业来讲，这是一个非常艰巨的难题，因为80后员工大多缺乏父辈的吃苦精神，90后员工相比更甚：许多80、90后的跳槽原因非常简单，如工作环境不好，工资待遇差，主管不尊重自己，不能睡懒觉等等;更有甚者，一次不开心就会走人。某些环境相对艰苦的工种，已经出现严重用工缺口，这种情况影直接响到企业的生产能力，部分加工制造企业因为招不到工人，不得不减产或拒绝接单。而频繁的跳槽率也让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上，只追求用人的短、平、快，而这种做法无疑又加剧了初入社会的90后的就业压力，由此引发恶性循环。

　　90后员工的管理已经不是仅仅通过调整薪酬和福利待遇，加强企业文化建设等传统的管理措施就能解决的问题，而已经成为企业生存发展的重要影响因素，成为了一个社会性的用工成本、用工方式和方法巨变的问题。从宏观看，这类群体实际上已经改变了中国劳动密集型产业的生态环境。现在中小企业的生存环境越来越恶劣，在国内通胀压力加大及国家紧缩货币政策大背景下，贷款难、贷款成本太高已经引发了资金荒;同时，原料等价格大幅上涨，又导致了不同程度的原料荒;再加上结构性短缺导致的用工荒，企业已经背上了三座大山。这种情况之下，90后员工管理令他们面临的形势更加严峻，不仅后继人才选拔、使用、培育和更新的各项运营和管理成本会越来越大，同时还带来了更多的法律和道德风险。

　　随着越来越多的90后员工步入人才市场，企业必须投入更多的资金和资源来满足新一代90后员工的精神和物质需求，才能招聘到更优秀的人才。比如n连跳的富士康，其员工当中80、90后已经占到了85%。为了解决这些员工的精神需求，防止工作压力过大带来的心理问题和走极端，富士康不得不投入巨资对员工的精神层面进行疏导和管理，同时尽量改善企业经营和员工生活环境，提高薪酬，这些都加大了富士康的经营成本。富士康面临的问题并不是个案，它让许多长期依靠低廉劳动力获利的加工贸易型企业不得不重新审视用工成本的问题，同时也让众多劳动密集型企业感受到了转变生产模式、管理模式的紧迫性。据悉，富士康目前提出的解决用工荒和员工管理难题的方法是，增加机器人来取代人工操作。