原生家庭与新员工入职管理

　　组织中适当的离职率能够促进企业内部的血液循环，优胜劣汰保有持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入人财两失的恶性循环。原生家庭的影响使得个体社会化不足是新员工入职管理困难的一大来源。

　　我们发现，一些企业尤其是中小企业存在着新员工(本文中的新员工，指20世纪80年代及以后出生且在企业工作三年以内的劳动者)离职率高居不下的问题。新员工的大量离职使企业蒙受着招聘、培训成本等资金损失，岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发展壮大。企业与员工的关系有如薄纸一捅就破，长期合作更无从谈起。对此问题，企业管理者们归咎于新员工的品质，认为80、90后不负责任、太自我。我们倾向于从原生家庭(即父母的家庭，个体出生与成长的家庭)的角度理解新员工的社会化程度与工作方式，并提出降低离职率的对策。

社会化不足的新员工

　　我们的企业处在成长期，发展势头强劲，因而迫切需要新员工的加入以满足扩张店面的需要，我们人力资源部也招聘了不少新人。但是，往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时，好多人就给我走了，然后又空出岗位，让我们不得不再重新招聘。M餐饮企业人力资源部长J无奈地告诉笔者。随后J又补充道：有些员工辞职时还跟公司说一声，有些员工走时根本就不打招呼，说不干就不干，让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。我问过一些员工他们辞职的原因，他们自己也说不出个所以然来，真是让人哭笑不得，我就是想解决高离职问题也不知道该从何下手。

　　在笔者调研的中小企业中，这类新员工大量离职现象随处可见。组织中适当的离职率能够促进企业内部的血液循环，优胜劣汰以保持持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入人财两失的恶性循环。

　　实际上在欧美国家，员工离职十分普遍，但他们往往有很清晰的离职原因，而且会征得主管的同意(找工作需要上任主管的推荐信)。这是因为，他们从小独立生活，往往有良好的自我管理基础，对自我有清晰的认知，经过认真的选择并进入企业后，能够将自我的目标与组hr369.com织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。而在中国，个体从小就缺乏自我管理的概念，对于自我目标没有想法，在工作中难以找到自我满足感更休提组织认同与融入，于是工作得不舒服了或者受到领导的一句批评就可能迅速离职。