这位总经理一再强调自己不求全责备、不会要求样样都达到我的希望，但是从他后面自己描述的表现(我时不时都会指出他们在工作中的失误)以及对员工管理的实际的效果(可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨)看，他的问题恰恰就在于他的求全责备和自以为是。

　　而这位总经理让自己深陷批评门困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人……他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

　　更要命的是，由于自以为是和缺乏自省这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了舍本逐末的错误。他说，所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的小技巧，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的大道理。

　　作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求技巧性动作这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的大道理(我称之为顶上功夫)，那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么，什么又是员工批评的大道理呢?最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。

员工批评的大道理：尊重个人，纠正行为

　　管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的人来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么高尚或者正确，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是消极的、负面的、被否定的、被贬低的，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果员工的敌对、反感，甚至反抗。

　　因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个大道理就是尊重：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢?他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了人身攻击(甚至有点秋后算账和恼羞成怒的味道)。用他自己的话说就是于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。