给你的高潜力员工一个真诚的拥抱，因为如果你没有，也会有人这么做，沃尔伍德建议说，让他们了解如果公司失去了他们，作为老板的你甚至不愿意继续开展业务。

六、择良师

不同的导师带来的机遇也不尽相同。高潜力员工自然想要找到他们所尊重的领导层做导师。众多的导师培训安排都需要从全公司范围去选择，史密斯指出，可能会被选中也可能与机会擦肩而过，并且通常都不是通过关系去选择。

找到正确的领导人导师是很富有挑战性的。领导层都很善于给员工评价或挑错，却并不善于支持他们，史密斯说，高潜力员工会发现很难找到自己想要的关系门路。

七、雇主多到一线实地考察

雇主认为除了与公司里决策制定的高管们进行面对面交流，一些实地考察也是必不可少的。董事会应走出去看看公司各区域各分公司的运营情况，现伊顿公司董事会成员克里泰利说，董事会成员应至少每年一次到远离总部的地方考察，寻找一些后起之秀。

八、学习和进步永无止境

在美国雀巢公司，工作地点的调动能给员工带来真正的机遇，人力资源副总裁杰弗里。厄特尔说，如果你不愿意外地调动，我们可以在你的工作区域内进行调动，目的是带给你不同的工作经历。厄特尔本人便是从事了雀巢公司几份挑战性的工作并从中受益的人。我现在从事人力资源工作，但刚来公司时我是从市场营销做起的，之后我做过销售、采购、与别人合伙卖过咖啡，我很幸运，当我还做推销员时，有一天被区域总裁问及如何经营采购部的问题，他在我身上看到了一些他欣赏的东西便决定给我一个机会，我做得还好然后就被公司不停地调动，从而获得了成功的机会。

当然大中型企业的人力资源专业人士可以创造更多机会。田纳西州纳什维尔市拥有195000名员工的HCA公司就是个很好的实例。机会随处可见，组织有效性的工作组主任约翰。戈英说道。HCA的医院和卫生保健服务站各个业务点大小不均，于是一些员工开始在小点做管理工作然后再调到大点从事其他工作。

公司还建立了人才加油站，比如HCA的雇主发现高潜力员工就将其储备起来，并在早期提供特殊待遇却不定岗。人才加油站促进了公司人才管理的灵活性，保证了就业，为公司找到并加强保留了更多的人才。

这种环境下培养出的人才总是很专注，心无旁骛。拜厄姆说：只要他们完成了一项工作任务，会马上投入到另一份工作中，因为他们觉得自己需要掌握的知识有一个长长的清单。