首先，是课程的卖点。热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计，能让学员至少有了解的兴趣。其次，是讲师的卖点。名师大家是一类，集团高管是一类，专家能手是一类，讲师是课程的魂，同样的内容，不同的讲师讲出的味道大不一样，买账的学员人群也不一样。再次，是培训形式的卖点。传统的课程授课，已经渐渐步入同质化的红海。不是说它不重要，而是不能再以这种形式作为培训的噱头和卖点。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈，甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。

　　激发起多数学员尝试的兴趣，培训至少已经成功了一半。最后，是培训本身的卖点。战争题材的电视剧里面，经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪。如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感，那么将会是怎样一番情境呢?人力资源体系中，提到人才的培养，很重要的一条就是曝光。如果有机会让学员在同级面前曝光，在集团高层领导面前曝光，我想这样的培训就有了更高的深意。几天培训的曝光还不够，训前、训后持续的曝光，才能将这项工作推到极致，才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的口碑效应一样，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的病毒式传播，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。

第三、培训工作不是一锤子买卖，培训工作要做好售后服务

　　我们都知道，商业中有一条，吸引新顾客的成本，是维持老顾客成本的7倍。同样道理，我们在做培训工作的时候，也要有这个意识，注意对老学员的维护，不贪多图快，要步步为营。这里，有两项工作尤为重要。首先，是回访，争取变一次性购买为多次购买。几天的培训结束后，要定期对学员的需求进行跟踪。与职业发展路径图相对应的，是学员的学习路径图。学员在不同的职业阶段，甚至是同一阶段的不同时点，培训工作需求都会产生和变化。通过回访，我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用，并且获得可能的培训需求信息。其次，而且尤为重要的是，系统的培训课程层级设计，为学员提供一揽子解决方案。就像从小学到大学一样，员工从基层到晋升为公司高管，培训者要能提供系统的培训体系。不同层级间，有自然的过渡，同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案，又要未雨绸缪，让后备高潜人员提前做好准备。如同保险公司的口号，从摇篮到坟墓的全套方案，培训者们，我们做好这样的准备了吗?