贝克汉姆在广告中的微笑让女性尖叫，六块腹肌也依然线条火辣，但是谁都无法否认他已经过了运动员的巅峰期。西甲豪门的做法是按照他的意愿，将他卖到了美国。对足球不太感兴趣的美国人，看中的是贝克汉姆这个品牌，而不是球技。

　　企业中也有类似的情况。明星员工的工作表现已经不如从前，但他们依然拥有良好的客户关系，或是在员工中仍然有标杆作用等余热。这样的过气明星对企业而言，虽不至沦为鸡肋，怎样对待他们也是很微妙的事情。分析以下方法：

放弃是适当的做法吗?

　　企业不是足球俱乐部。球员转会，俱乐部还能最后捞一笔。要是明星员工离职，影响可大可小。比如，家得宝前CEO鲍勃纳利德被股东踢出局，公司就付出了2.1亿美元的代价。

　　不过，钱还是小事。如果处理不当而让员工认为企业太过势利眼，产生了兔死狐悲的负面情绪，这种影响不可见，但更深远。况且，培养员工就如投资股票，在谷底时急于清仓，也就不能在下一次涨停板时获得收益。

他们值得挽留吗?

　　能够成为明星员工，并不是单纯的偶然，他们必然有其过人之处。问题是要找出让星光黯淡的原因。

　　明星员工最大的敌人是自己，其次才是上司和同侪。工作上的成绩有时会让人变得骄傲自负，最终固步自封。有时，人们也会过于在意上司的期待，给自己设定了不适当的目标。一旦失败，就会更希望通过成绩来证明自己，但焦躁的心态使得工作目标更难达成。

　　上司对于员工的过高要求或是猜忌、嫉妒和防备、打压，以及同事们的排挤、疏远，也会让明星员工感到挫折，失去工作的动力。

　　及时发现这些负面因素，将明星员工领出迷雾，不仅能让他们再次发光，而且能够强化企业与员工之间的情感联系。

谁来擦亮星辉?

　　通常，人们认为发掘、培养和管理明星员工是HR的工作内容。不过，哈佛商学院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨询公司主席JeffreyM.Cohn等人不认同这个说法。他们在研究中发现，那些盛产领袖的企业，主管运营的经理人往往都站在培养和管理明星员工的第一线。

　　正是这些经理人，他们认可下属的发展需求，帮助下属发展职业技能，为下属提供个人和职业发展的机会。而经理人的自我发展和提升，取决于是否成功地培养了优秀的下属。西安人力资源管理师培训ppjnpx.soxsok.com