培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，之后，才能进一步分析需求，给出培训思路。从AACTP提出的培训影响力模型中可以发现,在不同的培训成长阶段，企业对培训的理解和期望要求不同。
作为培训经理，要分析企业培训需求，首先要了解企业当前的培训在哪个成长阶段。通常而言，企业的培训成长遵循了从无到有、从有到精、从精到系统的过程，就好比人类成长的每个阶段，关注点也会发生很大的变化。例如，企业大学、培训体系建立的时间点大多集中在企业成长的快速增长期和稳定增长期。
接下来，需要重点介绍所适用的培训需求分析的法宝三个主要阶段。它们分别是：知识引入阶段，问题解决阶段，体系建立阶段。
知识引入阶段：
关注课程主题与内容
知识引入阶段，也是绝大多数企业接触培训的第一阶段。这个阶段的培训需求调查与分析较为简单，关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。培训，在这个阶段，作为一种活动(Activity)，被企业了解和认知，主要的需求分析流程如下所示。
第一步：收集培训课题
·过往企业曾实施过的课程;
·借鉴同行、类似岗位实施采纳的课程;
·内部收集各部门培训需求后汇总。
第二步：落实培训需求
·培训经理或HR部门制定培训计划;
·将培训计划表发给员工;
·员工选择课程，直线管理者审核;
·培训部门或HR部门组织培训。
解决问题阶段：关注短期成效
在这个阶段，企业开始对单纯的知识引入效果提出质疑，关注点转移为培训所能解决的问题，期望培训达到立竿见影的效果。
企业关注点的变化注定了结果导向设计的思考模式，从业务目标出发，逆向倒推，进而寻找或开发合适的课程。
解决问题阶段的需求分析与设计思路主要经历五个阶段。
·了解业务和客户需求;
·界定问题：何时何地需要培训;
·培训分析：应用培训的正确途径;
