企业在挑选管理培训生时，一般有四个步骤：在线笔试、电话面试、能力面试、经理评价。在线笔试不一定全是很专业的知识测试，更多的企业会依据自身需要加入性格测试、逻辑测试、职业偏好测试等内容，以保证候选人能力与价值观的匹配性;关于电话面试，外企的做法必定是用英语进行的，用以测试候选人的英语表达能力。这两关通过以后才会进入真正的面试环节，通过各种专业面试技术对候选人进行评价，比如无领导小组讨论、情景面试、行为面试，文件筐测试等，看他是否具备企业所需要的领导力、分析能力、沟通表达能力等各种领袖潜质。有的企业还会参考候选人在校学习成绩、担任职务情况和社会实践经历，看他是否有较好的学习能力和管理意愿。比如京东商城，对管培生的基本要求是：学历在本科以上，必须具备较强的学习能力、强烈的事业心和吃苦耐劳精神等;经理评价是：考虑到公司业务的需要，从非HR的视角来对候选人做评价，使得评价更客观。

实施：系统化管理

　　既然企业对管培生寄予厚望，那么，从一开始就要制订系统全面的培训计划、计划性的跨部门轮岗、一对一的辅导，给予体验国际化经历的机会。在培训计划中，自我管理能力、业务洞察力、学习能力、影响力、表达能力、团队合作能力等都会是培养重点。

　　轮岗中，根据公司业务特点的不同要求安排管培生完成4-6个岗位不等的经历，并有全程一对一的辅导帮助管培生适应公司环境，帮他们形成良好的工作习惯和思维模式。而能够承担辅导任务的也不能是一般的员工，那些懂得教练技术，而且具备丰富经验的中高层管理者才是最佳人选。跨国公司因其自身的特点，一般还会给予管培生跨国工作机会，以拓宽其国际化视野，或给他们一些参与和不同国籍、不同文化背景的人一起工作的机会，以达到此目的。

　　管培生，这些刚毕业的大学生，就如同一张白纸，可以任由企业绘制更新、更美的图画。因此，第一次职场经验，以及由此形成的职业习惯和价值观，都会影响他们未来在职场上的思维方式。尤其是在价值观的培养方面，高层管理者以身作则会是最为有效的文化传承方式。

善后：扶上马，送一程

　　在两年左右的管培生项目结束以后，员工会被安排到某一个具体岗位上，此时并不意味着人才培养的真正结束，恰恰相反，这可能意味着更大的挑战的开始。因为此时员工已经被认为是该真正独当一面、展现才能了，但习惯了纸上谈兵的管培生面对真实的业绩数字压力，或许还会有些胆怯和经验不足。所以这时可能还需要辅导者再扶上马，送一程，以最大限度确保他们能够胜任工作，向管理者成功转型。