所以那些只追求现场效应的培训大师在培训的实际效果上往往不尽如人意。于是，在培训中就有培训变赔训(赔钱买教训)，又曰：想想激动，听听冲动，回家一动也不动。这些都是培训效果不理想对培训产生的一系列的不良反应。

　　培训效果不理想的根本原因是什么呢?1、培训需求是不是明确，不要跟风，不要迷信什么大师，适合的就是最好的，也不要是为完成培训任务而完成任务;2、培训的教员是不是符合要求，对培训的师资是否有一套严格的选拔标准，确保相应课程有相应的合格的师资，以避免把不适合的人讲不适合的课程;3、培训的方法是不是正确;4、培训的评估方法是否科学、合理。只有从这四个方面下工夫，培训才会明显见成效。而建立内部培训师制度能很好地解决这四个方面的问题。有了自己的内部培训师，即使引进外部培训也容易把外部的知识变成内部的知识，对外部引进的培训也能很好的鉴别是否适合本公司。

第四，培训师的专项训练需要心行到位。

　　要想成为培训师，首先要调整好心态，把公司要我做培训师调整到我要成为公司的内部培训师，把消极变积极，把被动变主动，心行一致。而要成为出色的内训师是需要有个过程的，必须根据培训师的要求找准自己的弱项，为自己做出整体训练策划，识别自己的差距，根据自己弱项通过自我培训和向他人请教等方法进行专项训练，把训练落到实处。

第五，用科学的方法对内训师进行考核。

　　对于培训内训师不在于你讲了多少，你在于学员做了什么，所以对内训师的训练除了介绍TTT相关的理论外，就是布置作业，让这些学员把学到的TTT理论转化于实践，要求每个学员开发一个课件进行实战考核。课件要求：公司需要的培训、自己最擅长的、十个P、演讲15分钟，由顾问组和项目执行组制定评分标准，担任评委，比重占70%，听众参与评分，占30%，演讲完后，评委和听众可以针对演讲人所讲的问题进行提问并作出点评，再评出总分，以保证内部培训师考核三公的贯彻。

第六，对存在的问题持续改进。

　　内训师经过实战考核，顾问组和项目执行组及听众提出的问题及点评状况，为企业内部培训师训练提出了改进方向并切实落实，才能不断进步。