培训的组织工作要求积极主动、细致周到。HR部门在培训实施的过程中应当承担督促员工和协助讲师的工作，员工尤其是部门的领导由于工作的原因可能会忽略了培训，这就需要HR部门适时提醒，可以在各部门确定一个培训工作联络负责人(最好是部门领导亲自担任)，分解督促员工的责任。开展课外的讨论和练习活动。每次培训结束之后，HR部门可以适时听取大家的反映，及时调整工作。并可以在平时开展课外的讨论和练习活动。

　　还应该将培训工作与员工和部门的绩效以及工作晋升结合起来。为了更好地保证培训工作的正常开展以及确保培训的效果，可以将培训与年度绩效考核结合起来，在考核中设置专项，领导除了要求本人按时保质参加培训还，还有就是对部门内员工学习培训的支持与督促。同时，如果该培训是公司发展的必须和员工的必备，那就应该与员工的晋升等挂钩。

"长期学习"不等于"长期培训"

吴泽锋 阳光国际商务培训中心 项目主管

　　现在很多公司都乐于建议"长期学习"或"终生学习"的学习性组织，但实际上，"长期学习"并不等同于"长期培训"。如果不能解决员工学习目的和学习意识方面的问题，强制性的填鸭式的"长期培训"只会成为既劳民又伤财的不必要劳动!因此，公司的决策层应该更多从员工需求的角度出发，适当的合理的提供教育培训，最重要的激发员工的自我学习意识。另外，可以培训费用和绩效考核等方面对于员工参与培训进行一定的约束，如自愿报名、自己付费、考核合格报销相应费用、每年受训时间要求等等。在培训的方式方法上，也可以灵活一点，搞一些有新意的形式，如互动讨论、案例演练、学员模拟等等，增加培训的新鲜感，也增强员工接受培训的积极性。

　　从培训公司的角度来说，我们当然希望客户公司接受培训的积极性越高越好，但我们同时也在思考如何真正有效地帮助客户达到培训的效果。一方面使学员在接受培训的过程中轻松愉快地接受知识，另一方面也能使客户公司在培训之后确实提高了员工某一方面的技能。只有这样才能使培训真正成为客户公司和受训员工的共同的积极的选择。

　　主持人： 员工持续工作热情的培养是一道坎，牵涉到培训制度，培训运营及后续的培训激励等问题。其关键在于合理的培训流程和培训激励，要设计出一套切实可用并能保证实施的培训流程项目，并严格执行。后续激励措施也很重要，比如把绩效考核、职务升迁和培训效果挂钩等等。但是最吸引眼球的，还是拿出一套新颖有特色又适合本企业的培训方案，有了这个，就等于成功了一半。长期培训很容易令人失去新鲜感而使员工屈服于惰性，那么作为HR，该如何培养员工的"培训持久力"?