赶到培训地点后，他发现自己没有关于这方面的讲课材料和教材。怎么办呢?他想起在特训营里培训时学到的一个培训原理：学习就是创造，而不是照本宣科。于是，他立刻就有了一个培训计划。

　　走进培训室，罗亮发现学员们都处于昏昏欲睡的状态中，他们已经接受了一周的培训，大量的培训资料一个接一个，让他们感到异常乏味。

　　为了让他们回归真实的生活，罗亮叫他们立正站好，从1到4报数，然后分成四个小组。他叫这四个小组分组活动20分钟，去向老员工进行咨询，问老员工类似如下的问题：你认为优秀的销售人员需要具备什么样的素质?当我们在日常的销售当中，我们必须要注意什么，会发生的最糟糕的事情是什么?罗亮告诉他们要在20分钟内找到尽可能多的信息，并把他们的发现收集起来，以供大家一起消化吸收。然后，各个小组就按照他的指示分头行动了。

　　20分钟后，他们回来了，一个个都情绪激动，充满生机，完全摆脱了昏睡状态。当每一组汇报收集的信息时，罗亮仅仅需要偶尔问一些问题。更令他惊讶与兴奋的是，学员们几乎已经掌握了他所要教授的全部内容，而且是以一种更有效的方法。只用了50分钟，而不是原来的1.5小时。

　　大家对罗亮的这种授课方式报以长时间的热烈掌声。他们告诉他，这是他们一周中所见到的最好的培训方式。

　　这个案例给我们的HR或培训师在设计这类课程和选择培训方式时有以下启示：学习者完全参与学习能够提高学习效率;学习不是被动的信息存储，而是知识的主动创造;学习者的广泛合作能够提高学习效率;以体验式行动为中心的学习经常要优于以讲解为中心的学习;以体验式行动为中心的学习方式的设计时间，要少于以讲解为中心的学习方式的设计时间。

课程设计要有针对性

　　上述案例只是那个聪明的培训师的急中生智。正式培训课程的解决方案应主动遵照以下五个步骤来设计这类培训课程1、明确培训的目标与最后结果;2、设计知识/技能的陈述、讲解、演示;3、设计体验式学习;4、培训课程的实施;5、评价与改进。使培训即使不具备企业环境支持、领导发动、绩效驱动等完备条件时，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的逻辑顺序是前后相关、严密接合的。不要为求速度而跨过中间环节。

　　其中第一个环节决定着培训的出发点与价值点;第二个环节取决于培训师的自身积累与水平;第三个环节是培训的核心，是学员的最主要阶段;第四个环节考验培训师的临场控制能力与培训经验;第五个环节是培训课程提高的关键。