在了解了H公司的现状和需求之后，我明确地阐明了我的观点：这些问题不是一次培训能解决的，有些甚至根本不是培训能解决的。人力资源部必须首先澄清一个问题：谁适合充当培训员的角色?

　　在我的建议下，人力资源部在公司内部发出了一则招聘兼职培训员的信息，并对报名者及现有的培训员的基本情况做了初步评估。通过同他们的直接主管沟通、向参加过他们主讲的课程的员工调查、访谈他们的同事以及与他们本人沟通的方式对他们的岗位专业知识和专业技能、培训工作潜力和工作意愿等方面进行调查，由此初选了一批参加TTT培训的候选人。

　　接下来，我根据学员的现状、公司的期望和时间的可获性重新设计了课程内容。在三天的课堂培训中，第一天主要是帮助学员获得培训的基本理念和思路，内容包括：培训的意义、成人学习原理、学习类型分析、培训员角色定位等。第二天主要帮助学员掌握一些有效的培训方法和技巧，内容包括：培训目标的制订、教案的编写、培训方法的选择、培训互动技巧、培训员演讲技巧等等。第三天主要是学员演练。在培训开始前两周，我就建议人力资源部给每个学员布置了一项任务：每人准备5-10分钟的课程展示。每个学员都做了认真准备。在第三天的演练过程中，学员轮流上台，展示他们作为培训员的风采。每个学员展示完毕，我及时组织大家进行集体点评，让学员结合前两天所学到的知识和技巧，指出展示者的优点和需改进之处，然后我逐个进行了归纳和总结，并提出了改善建议。根据我的提议，人力资源部自始至终参与进来，对学员的表现和关键行为点做了观察和记录，同时对学员的展示过程进行全程录像。点评结束之后，每个学员都能够通过录像看到真实的自我，从仪态、声音、身体语言、内容的逻辑性、演讲感染力等各方面发现自己的不足。在学员展示过程中，我对每个人的表现都做了详细记录，一方面使我的点评更有说服力，另一方面，也可以为人力资源部确定重点培养对象提供一些专业意见。

　　培训结束之后，每个学员根据要求现场填写了一份课后行动计划，内容包括：此次培训的最大收获、自我在培训方面的欠缺之处、个人提高培训技巧及能力方面的行动计划、实施步骤等等。此表由其直接主管签名，交人力资源部备案，由人力资源部与其直接主管共同跟进。

　　H公司对此次培训效果非常满意，同时他们也意识到，要培养出真正对企业有价值的培训员，仅有培训是不够的。培训结束之后，我对他们下一步的工作提出了以下建议：