随着企业对员工培训的日益重视，很多人力资源经理或培训管理者已经认识到培训是一项长期的、系统的、持续的工作，仅靠送几个人出去参加几天的培训，或者请几个外部讲师做几次内训是完全不够的。一味依赖外部培训机构不仅成本高，而且针对性不足，同时无法满足企业内部运作过程中长期存在和不断产生的新的培训需求。于是很多企业开始把注意力转移到内部兼职培训员的培养上。

　　这也正是培训市场上TTT(培训培训员)的课程非常走俏的主要原因。作为一名专职培训讲师，我应邀为多家企业设计并讲授这门课程。每次培训之前，我都会深入企业，了解企业的现状和具体需求，以提高培训内容和培训目标的针对性。但在多次与企业做培训前期沟通的时候，发现企业普遍存在一些问题：有的企业认为只要某人有一技之长，就让他上讲台，承担培训工作，不管培训效果如何;有的企业认为员工参加完几天的TTT课程之后，就应该能胜任兼职培训员的工作;有的企业缺乏系统的内部培训员培养计划，对兼职培训员参加TTT培训之后技能的提升缺乏跟进和评估;还有的企业对兼职培训员的价值认可不足，缺乏必要的激励措施。

　　培训员最重要的角色是企业的学习促进者。它要求培训员必须具备：相关领域丰富的专业知识和技能、开放的沟通心态、较强的表达能力、良好的职业道德和职业素养以及对培训工作的热情。这些必备条件有的可以通过培训、系统的学习和实践获得，有的则很难甚至无法通过培训获得。如果认为只要某人在某方面比较有经验或特长，就让他去兼职做培训，结果难免差强人意。

　　另外，TTT短短的几天课堂培训，能够传授给学员的，只是一些培训的基本理念、必备知识、专业技巧以及培训过程中的注意事项。但培训结束之后，学员行为的改变、技能的提升却有赖于：学员是否承诺改变并真的付诸实践;企业是否提供足够的实践机会;培训管理者是否对学员的实践予以跟进和辅导，并及时提供反馈和进一步的帮助;兼职培训员的额外付出是否得到适当的激励和回报。

　　我在应邀给深圳H公司做TTT培训之前，提出了上述观点，并参与了该企业的内部培训员培养计划的制定和辅助实施。现将一些具体做法提出，与大家分享。

　　H公司是一家大型生产型企业。一直以来，公司承担兼职培训工作的都是各部门的专业技术骨干或资深员工。他们在相关领域积累了丰富的经验，也因此理所当然地承担起培训别人的任务。但据了解，他们中很多人自己能把工作做得很好，但根本不能有效地将这些知识和技能传授给他人。除因缺乏培训方面的专业训练之外，有相当一部分人根本不具备做培训员的素质。比如，有的人压根儿不喜欢这个角色，总感到是被迫在做培训，所以每次都是敷衍了事;有的人性格过于内向或不善言辞，根本无法在台上清楚、自如地表达。由于员工反映，公司大部分内部培训效果都很差，人力资源部产生了一个想法：让这批人接受一次TTT培训，提高他们的授课技巧。