如果按照这种方法规划出的培训内容一定会很多很多，时间有限，必须对培训内容取舍。取舍的原则是：

　　当下需求>战略需求>部门需求>个人需求;

　　知识技能需求>思想道德需求;

　　营销需求>生产需求>管理需求。

　　当然，取舍原则并不是绝对的，只是一种参考，各企业可根据自身实际情况制定出适合本企业的原则。这样，初步的培训计划内容就会显现出来。之后人力资源部门用表格对其进行系统化整理，明确培训的日期、地点、对象、方式就可以了。

　　一般来说，大多数公司年底都有一个目标制定会议，人力资源部门要充分利用这个机会，在会议上积极征求意见并说明培训计划的内容，这样会赢得管理层面的支持和理解，大大化解培训工作的阻力。

数据对比给培训计划算账

　　培训后的价值主要运用到两组数据：效益和收益。效益针对公司整体，收益针对员工个人;效益让老总心里踏实，收益让员工信心倍增，这样的培训计划才更加接地气。但很多人力资源部却没有兼顾到这两点，导致培训计划总是被枪毙。

　　数据对比的项目主要有：时间、产量、质量、成本、强度、收益等，经培训后时间缩短、劳动强度降低、产量质量提高，这些都是培训的价值所在。因此需要积累完善基础数据作为参照。不可否认，很多企业在平时没有做这方面的工作，导致基础数据不知如何量化，建议企业可以结合以前的生产经营情况进行头脑风暴，圈定一个基础数据作参照，数据精确与否并不十分重要，关键要找出一个参照点，让培训计划更有目标。

　　标杆数据是一种目标数据，是一种在合理推断基础上的假想数据。来源渠道也很多，比如可以和相同类型的企业对标，参照去年最好的指标或国家先进指标，根据自身的设备、产品、市场和公司影响等要素提出一个适当的比例作为标杆数据都是可以的。找出基础数据和标杆数据之后，就很容易计算出企业产生的效益。

　　产生效益之后就要对效益进行分配，各企业可自设与员工分成的项目与比例。这样员工的培训收益由企业效益的约定分成和个人收益两部分组织，把枯燥硬性的规定培训转化为软性的赚钱理念，把这种理念无形之中灌输到员工头脑中，还担心员工不支持培训计划吗?

　　如，某企业有20名业务员，原来每成交1单需成本500元，员工提成300元，公司净利润为100元，约20%业务员出单，出单业务员约每2天成交1 单。通过调研和决策，销售部业务员新年的培训计划中有一项内容是销售礼仪与技巧的培训，那么，我们就可根据以上方法计算出效益和收益数据。标杆数据从经过同样培训后的同行企业获取。