1　根据培训目的和内容来确定培训对象。比方说通用的管理类培训，如商务礼仪、时间管理、办公技能，培训对象的选择就不必那么严格。但如果培训旧的是提高中层管理人员的管理技能，对象就必须是中层管理人员。

　　2　尽量保证培训对象的同质性。同质性包括很多方面，比方说需求、年龄、学历、职务等基本情况的同质性等。这个好像是理所当然的事情，但在实际的操作过程中往往出现为了凑人头，不做培训需求分析，不管学员的起点是否一致，在课程安排和设置上也不听取学员的意见，不同的人听着一样的课。学员也是历来逆来顺受，反正不用自己掏钱，讲什么听什么。久而久之，就没有人会把培训真正当回事。

　　3　与其他单位合办一定要慎重。从保证培训对象的同质性看，这个好像有点行不通。但从增加与其他单位的沟通交流，增加个人的社会交往阅历，这又是很好的途径。所以是否可以合办要分情况，首先要保证本单位人员的同质性，同时还要和其他单位的同质性进行匹配。如果融合度高，这种单位问的合办培训是利大于弊的。

　　一个集团下属A、B两家子公司与高校合作办期中层管理人员培训班，主要是A企业与高校联系，确定学习内容和教师的遴选等事项。B企业基本上是搭顺风车，在不清楚培训旧的、培训对象的情况下，仅仅知道这是一次管理干部培训班，选拔了十几名中层干部参加了此次培训班。参加学习后，大家发现日程安排很宽松，两周的学习时间基本上有三分之一的时间是在休闲娱乐。B企业都是从生产一线挑选的中层管理人员，身上肩负着很大的工作责任，刚开始的时候就有人提出来时间有点长。而A企业的学员虽然也是中层管理干部，但领导的意图很明确：学习和放松并重。于是A企业的学员觉得这样的安排很合理，却苦了B企业的学员，觉得这太奢侈了，本来就够忙的了，竟然上班时间去旅游。所以，B企业的学员，总是三心二意，要不就干脆请假回单位处理工作。这个培训因培训对象需求不一致导致培训效果大打折扣。从中我们也可以看到，培训对象的同质性是保证培训效果的前提条件。

设计适合的培训组织形式

　　确定了培训旧的和培训对象，选择合适的培训组织形式也很重要。如果形式选择不当，有可能好心办坏事。提到培训的组织形式，很多人的头脑中就会浮现出一个场景，老师对着PPT滔滔不绝，学员埋头记笔记，这是很多人比较习惯的学习模式。但对有社会阅历和工作技能的人来说，怎样学习才能活学活用，将知识转化为生产力，培训的组织形式就变得很重要了。比方说，在课程设计上是偏重理论还是偏重实践?在教学形式上是案例式还是讲解式，是多让学员讨论还是进行角色扮演?这些形式的选择可以说是一门很深的学问。如果企业存在一个深层次的矛盾，学员反映比较突出的问题，可以采用辩论的形式，让学员自己找出问题的症结，发现存在的问题以及解决的方案。也可以选取企业中实际存在的案例，利用培训所学的知识以及学员的理解，对案例进行分析和解答，拿出切实可行的方案。