一、 管理者培养：选人

　　内部培养的关键是选对人。从理论上讲，优秀管理者群体应该具有共性的素质模型，如：权力动机、分析思维、影响能力等，那么如何判断一个人是否符合这个素质模型呢?这就要分析他们的行为以及相应的绩效，素质本身是用行为标准来定义的。

　　从应用上看，一个企业可以建立自己的管理者素质模型，方法不难，先推选、确定出内部优秀管理者，通过深入访谈，分析其共同的行为特点，再归纳出主要的素质。对中小企业而言，模型不必过分追求精准，弹性可以大一些。在对素质进行定义时，正向行为不够充分的，可以加一些负向行为。

　　有了哪怕很初级的素质模型，就可以对管理者人选进行评估了。譬如，一个技术人员的行为特征是：很少主动与他人沟通，很少试图说服别人接受自己的观点，很不愿意在公开场合发表个人意见，从未承担非正式群体的领袖，等等。对照素质模型，就可以推定此人不适合作为管理者培养。

二、管理者培养：实践

　　内部培养的核心是实践。在具备基本素质的前提下，实践是培养管理者的最好方式。只有在实践中，管理者才有机会面对生动的情境，应用管理知识和技能，分析、解决形形色色的管理问题。只有在实践中，管理者才有机会面对复杂的情境，发挥人际理解能力、组织理解能力、影响能力，协调、处理和发展内外部关系。实践就是学习，实践是管理者最好的老师，也是检阅、衡量和评估管理者素质的最好途径。

　　对技术人员作为管理者进行培养，应因人而异地制定培养计划。可以先从技术型项目经理做起，学习、体会如何整合资源达到项目目标，上级管理者给予指导、支持。相对有一些管理经验的技术人员，可以放到技术管理或职能部门工作一段时间，站在全局角度理解业务流程、管理政策;也可挂职到销售或服务部门，深刻体验市场压力、客户需求。上级管理者和人力资源部门应随时关注培养对象的表现，及时给予必要的指导和帮助，定期进行素质评估。

三、管理者培养：MBA培训

　　MBA培训是管理者培养的有效方式。成为优秀管理者的必要条件是，掌握和应用管理知识与技能，而这较容易通过自学或教育培训习得。自从有了人类活动，管理就产生了;管理学则是工业革命发展的产物，在100年的理论与实践的互动中，愈来愈趋于科学化;MBA是从美国发展起来的较成熟的一种教育培训体系，近10年来逐步引入中国，MBA毕业生以及MBA教育本身均获得了国内企业界的青睐。