日本经营之神松下幸之助：教育培训计划很贵，不教育培训计划更贵。但现实中，很多人都觉得教育培训计划效果难以保证，花了时间员工却不能够学以致用，久而久之，部分管理者对教育培训计划的态度，就变成了说起来很重要、做起来次要、忙起来不要。

　　那么，到底如何教育培训计划才能有价值?学而能用是真学，知而能行是真知，教育培训计划是否有价值就体现在是否能够学以致用。本文将从三个方面来和大家分享如何让教育培训计划更有价值：

一、信息超载

　　一些培训计划组织者常常在某次培训计划中安排很多内容，恨不得一次培训计划把所有内容都告诉员工。然而，对于任何人来说，在短时间内接受过多的信息都只能记住很少的一部分，而这很少的一部分在没有及时应用的情况下又会很快被遗忘，况且我们的培训计划对象大部分为新员工。

　　专注、重复地培训计划。具体地说，我们在每次培训计划选择内容时应该少而精而非多而浅，同时我们为了让员工掌握培训计划内容，应该选择一些关键点，每隔一段时间再重复培训计划，记住，关键在于间隔性重复培训计划。

二、消极过滤

　　大量研究表明，人们对新事物容易消极地过滤，总喜欢用焦虑、消极、犹豫不决、先入为主或固持已见的态度判断所接受到的信息。说得更明白些，本来我们可以将100%的培训计划内容放入大脑，结果因为某种潜意识我们只接收了10%的知识。

　　对策：

　　积极聆听、反复呈现。当我们有兴趣的时候，我们一定会以积极、开放的心态去吸收我们所看到的、听到的一切，如果员工能够不持成见，带着积极的期待去学习、去记录培训计划内容，吸收的就绝不仅仅是10%了。有研究证明，对于从未接触过的信息，让员工从拒绝到吸收我们需要反复呈现6次，这就是广告会重复播放的原因。第一次呈现，员工拒绝;第二次呈现，员工抵触;第三次呈现，员工部分接受;第四次呈现，员工完全接受;第五次呈现，员工开始尝试应用;第六次呈现，员工会主动告诉他人。

三、缺少跟进

　　教育培训计划中，让员工掌握某项学习内容应该至少包括告知、示范、尝试、表扬或纠正四个步骤。然而，在我们的培训计划中，培训计划人员常常只做到了前两个步骤，甚至有的只做到了第一个步骤。如此，教育培训计划效果从何而来，教育培训计划价值又如何体现?