有人认为，培训的侧重点，而不是其他因素，导致培训效果缺乏量化的衡量方法。卡尔霍恩-维克表示，大部分培训师更关注培训本身，而不是培训的效果。卡尔霍恩-维克是《让你在培训与业务拓展方面的投资物有所值》（Getting Your Money‘s Worth from Training and Development）一书的联合作者，同时也是培训咨询公司佛特希尔（Fort Hill Company）的联合创始人兼董事长。

然而，这些衡量指标对CEO们来说意义重大。根据投资回报率研究所（ROI Institute）近期进行的一份研究显示，实际上，在96位《财富》500强公司的CEO中，有92位表示，他们最想知道，员工学习与发展项目对公司业绩的影响，但仅有8%的CEO表示，目前这些项目已经在公司中产生了效果。该研究所位于美国阿拉斯加州的伯明翰市，是一家研究与咨询机构。

ROI主席杰克-J.菲利普斯表示：首席学习官往往告诉CEO们，这些东西是无法衡量的。你需要无条件地相信它。

菲利普斯表示，许多人力资源主管和学习主管都回避进行这类衡量，因为他们担心这会危及到自己的饭碗。但是，他认为，这种担忧实际上是因误导而产生的。不论公司进行了客户满意度培训，生产力培训，还是质量控制培训，都可以针对一两个项目，衡量培训之前与之后的影响，然后确定课程的有效性。

菲利普斯表示，判断培训项目效果的其他方法包括：设立控制组，与员工签订绩效合同，以及监控与培训项目挂钩的经营绩效等。

菲利普斯曾为一家大型金融服务企业提供过咨询服务。这家公司通过考察其销售人员是否开设了新账户，以及每个账户所能带来的收益与公司领导力发展、员工留任及公司收益之间的关系，并将这些数据与培训成进行对比。

哈斯商学院的高级经理培训中心（Center for Executive Education）在为挪威国家石油公司（Statoil）提供领导力培训时，中心工作人员设计了一个详细的调查问卷，了解该公司在培训后采取了哪些新措施，以及培训给公司带来了哪些新的业务等。

菲利普斯表示，公司通过分析其培训的投资回报，可以改进其培训项目，并且可以看到员工学习与发展之间的联系，以及这种联系是如何从根本上促进公司发展的。

格里利与汉森公司（Greeley and Hansen）的首席运营官（COO）约翰-罗贝克表示，在一定程度上，公司把培训作为留住工程师和专业人员的一种手段。格里利与汉森公司是一家位于芝加哥的环境工程公司。