文化退化现象在中间型中高层管理干部身上表现得最为突出。几乎所有的中间型企业都有一些问题中层，一如案例1中的赵总和王总：在企业领导人眼里，许多中层管理人员不能充分理解高层的决策意图，且执行力差，跟不上企业发展的要求;基层员工则抱怨这些中层管理人员官僚主义严重，不能公平公正地对待下属;这些中层管理人员之间也争权夺利、互相倾轧，在企业内形成一个个山头，成为企业发展的毒瘤。

中间型企业文化退化的成因

　　为什么中间型企业文化会退化呢?这与企业在不同阶段需要完成的战略与组织转型互为前提、紧密相关。

　　在创业阶段，企业拥有的资源和机会有限，很难做出长远的规划和安排，为了生存下去，必须着眼于现实的机会，在价值导向上通常表现为机会主义甚至功利主义;在企业内部人际关系的整合上，由于组织上的高度不确定性，很难建立起正常的组织关系，往往需要借助于许多非组织关系，比如同学关系、亲属关系、老乡关系等，这些非组织关系中承载的信任与信誉，构成了创业企业最重要的资源。创业企业在发展过程中，这些交织在一起的各种非组织关系得以逐步强化和深化，与逐渐形成的组织关系相结合，形成创业企业特定的伦理次序、利益和人际结构。这一时期的企业，与其说是一个组织，不如说是一个群体，这个群体的维系以个体利益最大化为基础。

　　然而，这种群体状态很难长期持续下去，其开放性不足的缺陷也制约着企业规模的扩张。因此，中间型企业必须完成企业从群体状态向组织状态的蜕变。在这一过程中，企业曾经赖以生存的文化基础发生转变，转变过程中价值导向的模糊势必引发行为方式的冲突，甚至是人际冲突，而基于原有文化基础上的信任关系也需要重构，如果转变过程缺乏必要的引导与管理，必然引发信任危机和消极对抗。

文化变革的三大转变

　　这种蜕变是艰难的，充满痛苦和风险的。在这一过程中，企业必须完成以下转变：

　　首先，决策基础的转变。

　　企业在创业之初，很少能基于长远建立决策规则，包括创始人在内的创业成员们往往都以自身利益的最大化为导向进行决策，由个体利益最大化决定企业的发展，中间型企业的管理层必须从企业的永续经营出发，定义企业的长期存在的价值和理由，进一步演绎决策和内部协同规则，以及外部关系准则，企业成员个体利益的获取必须以这些价值规则和准则为基础。