处于社会转型和开放时期的中国，传统的、现代的、中国的、西方的各种文化纷至沓来，使得许多中国企业的领导者们要选择和坚守一种自己认可的企业文化变得很困难。比如，一谈到西方管理，很多人还停留在所谓冷冰冰的、刚性十足的泰罗时代，但观察许多西方企业的实践我们又知道，实际上在现实中得到中国人较多赞许的，恰恰是西方企业的文化，尤其是与日韩企业及我们的国企和私企相比。同样，一些人日夜高呼、似乎已呈蔚然大观的中国式管理，却还只停留在表现功夫(书上和嘴皮子)上，而众多私营企业文化留给我们的印象，似乎还处于传统时代威权、压制、阴谋、告密、小聪明、小圈子，不一而足。

　　在管理实践中，许多人在文化选择上存在着诸多的纠结。比如，选择人性化管理对不对?当然对，但是如果人性化没有以制度和契约为前提，就会变成慈善会和俱乐部;同样，强调制度、强调员工对制度和契约的遵守和执行好不好?当然好，但是如果你的制度是非平等的、人格区分的、压制和奴役性的，自然就有问题。所以，管理过程及其相关的管理文化，实际上是一个联动的、相辅相成的、相互制约的系统，撇开其中的任何一项而专注于另一项，都可能陷入误区。那么，如何理解管理中的这些文化诉求?这些诉求如何匹配才能促进管理的持续优化和文化的成长?德胜洋楼的管理文化，给了我们很好的启示。

首先，在企业最基本的契约企业与员工关系或者劳资关系方面，许多企业领导鉴于以人为本的理念，力图在企业内部打造家文化、亲情文化，但德胜却反其道而行。德胜强调：我们之间是一种劳资关系。你们通过努力工作，可得到更好的报酬，但我保留随时炒你鱿鱼的权力。报纸上宣传的那种大家像一家人一样的企业文化，那种像朋友一样的管理，那是极其落后的。德胜的领导人聂圣哲先生说：我绝对不会虚伪地说，我们是兄弟。我们永远不是兄弟，这个必须讲清楚，我办公司一开始就按这个原则办的。

　　有了这种契约关系，接下来要做的事情，就是如何尽力完善的制度文化和契约文化。就像我们与别人做生意一样，签订了协议和契约，就必须按照契约办事，不然就会受到惩罚。在这一点上，德胜提出了蔑视程序的人，永远是德胜的敌人这样响亮的口号和观点。聂圣哲先生说：我绝对不能容忍我熟悉的人、我曾经帮助过的人蔑视制度，绝对不可以，百分之百不可以。认真做事就是按程序做事，一件事即使做成了，但如果不按程序做，也等于没有成功。什么时候执行了程序，什么时候我们的管理就到位了，什么时候执行了程序，什么时候我们就没有了腐败。你要抓不好工作，你要是把工作搞砸了，置工作于不顾，那对不起，你伤害了公司的利益，你就要收到处罚。