1999年，李汉生加入北大方正任高级副总裁，方正电子公司总裁，成为外企空降国企第一人，轰动一时!李走马上任了解了情况以后，认为和科学管理方式相比，方正的管理存在着较大的漏洞。因为公司内存在显而易见的资源配置低效率和资源使用低效率;大锅饭严重;组织臃肿而且分工不明确;缺少科学的政策、规则、步骤与程序，问题的解决或处理具有太多的特殊性、任意性和随机性，简言之，管理的随意性强。在崇尚科学化管理，个性严谨的人看来，这样的管理显得很粗放，有点像农业社会的管理。李就是崇尚科学化管理、个性严谨的人。

　　面对这种局面，李几乎毫不犹豫地做出了决定：彻底摧毁这种结构和文化，代以科学管理方式，即重构以集权、严格的层次、科学的分工、严格的制度和严密的控制为基础的新的结构与文化，同时削减不能盈利的业务，更换不能接受这种管理模式和企业文化的人员。

　　可想而知，李的新政在公司内部引起了极大的争议，甚至有员工直接问他：如果你在公司看到暖瓶倒了，是否把它扶起来?李间接地回答：是你的职责，你必须扶起来;不是你的职责，就不需要你管。面对这样的回答，显然已经没有再争议下去的必要性。经过一段时间的剧烈动荡，北大方正已变得非老员工心目中的方正，甚至也不是创业者心目中的方正了，事实上，这时老员工已经所剩无几，公司变得面目全非：原有的忠诚度、凝聚力和创新精神没有了，新的管理体系和文化也没有建立起来，核心竞争优势逐渐销蚀，最后李也不得不黯然下课。

　　从管理的角度来说，李汉生做的并没有错，他的目的是为了公司更高效的运转。但他为什么失败了?我以为，原因在于他采取了不合适的手段，而这，也恰是所有空降军所存在的问题。所以公司在选择接班人时，我以为最关键的素质是备选人要能够深刻认同、理解公司的企业文化，这绝不是表面上的认同，应该是骨子里的认同，而这需要很长的过程，甚至在这很长的过程后，还会出现问题，比方说联想的杨元庆，当时柳传志把他和郭为同等培养，最后杨元庆胜出，然后杨接手了联想，但很快联想就出现亏损，还是柳专志出山实现联想的正常经营，当柳再次退隐时，记者还打趣的问他会不会再出山……再比方说万科的郁亮，也是王石将其一步一步培养出来的，他北大一毕业就在万科工作，然而他一接手，还是出了个质量事件。最近，我甚至在网上看到很多报道说微软的现任CEO鲍尔默下台后，微软首先要做的事就是重塑微软的企业文化。